Kompetenzen für den digitalen Wandel

Die  „digitale Transformation“ betrifft in hohem Maße auch unsere Arbeitswelt. Tätigkeiten, Prozesse, Kundenbeziehungen verändern sich. Mit einer weitreichenden Vernetzung, dem Einsatz intelligenter Systeme oder neuen Geschäftsmodellen sind hohe Flexibilität und Anpassungsfähigkeit gefragt. Neue Kompetenzanforderungen an Führungskräfte und ihre Teams zielen unter anderem darauf, die betrieblichen Veränderungsprozesse aktiv (mit)gestalten zu können. Denn nur so sind die Chancen der technologischen Entwicklung für Unternehmen wie Beschäftigte in vollem Umfang zu nutzen. Die Anregungen im neuen RKW-Leitfaden "Kompetenzen für den digitalen Wandel" basieren auch auf den Erfahrungen im Projekt "APRODI" - Arbeits- und prozessorientierte Digitalisierung in Industrieunternehmen (BMBF, 2017-20).

Kompetenzbündel

Eine pauschale Aussage, welche Kompetenzen für welche Aufgaben im einzelnen Unternehmen konkret und in welcher Ausprägung gebraucht werden, ist nicht möglich. Fest steht allerdings: Die weiterhin überaus notwendigen fachlichen Kompetenzen der Beschäftigten müssen durch zusätzliche Fähigkeiten und Kenntnisse ergänzt werden. 

Die Herausforderung besteht darin, Personen so auszuwählen oder so zu qualifizieren, dass sie ein möglichst umfangreiches Bündel aller der für ihren Arbeitskontext relevanten Future Skills besitzen.“ (Kirchherr, J. et al: Future Skills. Welche Kompetenzen in Deutschland fehlen, 2018, S. 5)

Digitale Kompetenzen

Zu den ausgesprochen "digitalen Kompetenzen" gehören  Anwendungskenntnisse. Es liegt auf der Hand, dass digitale Werkzeuge nur effizient eingesetzt werden können, wenn Anwenderinnen und Anwender umfassende Kenntnisse über die Möglichkeiten haben, die ihnen die Technik zur Lösung ihrer Aufgaben bietet. Die Fähigkeit zum souveränen Umgang mit technischen Systemen trägt zudem nachweislich zu  deren Akzeptanz bei.

Des Weiteren wird Wissen rund um Datenschutz und Datensicherheit wichtiger.  Zum einen geht es darum, Systeme den gesetzlichen Normen anzupassen und den Umgang mit immer komplexer werdenden Datenbeständen und Datenströmen, Speicherorten und entsprechenden Services zu gestalten. Wichtig sind zudem Kenntnisse, die die Auswahl und den Einsatz technischer Datensicherungs- und -schutzlösungen  erleichtern. Für die Verarbeitung sensibler Daten, den Umgang mit Social Media und mobilen Endgeräten sind Regeln  zu entwickeln. Die Mitarbeitenden müssen entsprechend sensibilisiert bzw. geschult werden.

Schlüsselkompetenzen

Digitale Entwicklungsbedarfe und -möglichkeiten dürfen sich nicht auf die Technik beschränken. Sie sollten sich vielmehr an ganzheitlichen Konzepten orientieren, um in eine erfolgreiche Strategie zu münden. Führungskräfte sollten über soziotechnisches Gestaltungswissen verfügen. Entsprechende Vorgehensweisen sorgen dafür, den Menschen und seine Arbeitsaufgaben in den Mittelpunkt zu stellen, die Technik auf dessen Unterstützung auszurichten und die Organisation im Zuge der Technologieeinführung anzupassen. Um Widerständen in der Belegschaft vorzubeugen, Vertrauen und Akzeptanz zu sichern , ist eine transparente Kommunikation von Bedeutung: 

Es liegt auf der Hand, dass auch eine flankierende systematische Information der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu Digitalisierungsaktivitäten notwendig ist, um sie für die neue Strategie zu gewinnen.“
(APRODI 2020, S. 65) 

Agile Arbeitsformen und Vorgehensweisen kommen der Forderung nach hoher Anpassungsfähigkeit bei unberechenbaren bzw. rasch wechselnden Rahmenbedingungen entgegen. Top-down-Strategien sind dabei wenig hilfreich. Vielmehr ist das Coaching-Talent von Führungskräften gefragt. Es besteht im Wesentlichen darin,  die Zusammenarbeit in interdisziplinären organisations- und hierarchie-übergreifenden Teams zu unterstützen. 

Auf Seiten der Teammitglieder gilt die Entwicklung  eines  sogenannten Digital Mindsets als eine zentrale Rolle. Damit ist unter anderem die Fähigkeit zu unkonventionellem Denken zu fördern, Althergebrachtes („Das war schon immer so“) in Frage zu stellen, sich auf neue Pfade zu begeben und auch Fehler zu tolerieren. In diesem Zusammenhang wird die Lernkompetenz wichtig, als Fähigkeit und Bereitschaft, selbständig oder im Team Wissen aktiv aufzubauen bzw. zu erweitern.

Führungskräfte wie Mitarbeitende sollten über mögliche gesundheitliche Gefährdungen im Umgang mit digitalen Werkzeugen Bescheid wissen. Sie müssen Strategien zur Vermeidung bzw. Minderung von körperlichen und psychischen Belastungen kennen. 

Kompetenzerwerb

Der RKW-Leitfaden gibt auch Hinweise auf die Möglichkeiten und Formen des Kompetenzerwerbs. An Bedeutung gewinnen das arbeitsplatznahe Lernen und digitalunterstützte Lernangebote, die flexibel und nach individuellen Bedürfnissen eingesetzt werden können.

Im Anhang bietet die Veröffentlichung eine Reihe interessanter Umsetzungshilfen sowie Links zu Förderangeboten und Kontaktstellen.  

Hier geht's  zum Download des Leitfadens.

Noch ein Tipp:

Mit dem kürzlich gestarteten RKW-Projekt "Bottom-up" haben Beschäftigte in kleinen und mittleren Unternehmen Gelegenheit, Methoden und Instrumente zur Ideenentwicklung und -umsetzung im Hinblick auf eine zukunftsfähige Arbeitsgestaltung einzuüben und somit wichtige Kompetenzen aufzubauen! Interessierte Unternehmen können sich bei der Projektleiterin Gabriele Held (held@rkw.de) melden.