"Ich will doch nur dazu gehören!"

Jeder kennt es: dieses mulmige Gefühl, irgendwo "der/die Neue" zu sein – sei es am ersten Schultag, in einer neuen Stadt oder eben in einem neuen Job. Meistens löst sich die anfängliche Nervosität dann aber doch schnell auf und im besten Fall wird sie von einem hier-gehöre-ich-hin-Gefühl abgelöst. Aber was, wenn dem nicht so ist? Manchmal sorgen gerade in der Onboarding-Phase Stereotype und Vorurteile für Missverständnisse und Unzufriedenheit. Unter Umständen wird sogar eine Negativspirale ausgelöst, die eine erfolgreiche Zusammenarbeit verhindert. Lesen Sie in dieser zweiteiligen Artikel-Reihe, wie sich anfangs  unscheinbare Äußerungen oder Verhaltensweisen am Arbeitsplatz festfahren und für alle Beteiligten unbefriedigende Zustände entstehen können. Den Anfang macht…

…Belonging Uncertainty – oder die Angst nicht dazuzugehören

2007 untersuchten Wissenschaftler das Gefühl zu einer Gruppe nicht dazuzugehören (sog. Belonging Uncertainty). In zwei Experimenten auf dem Campus einer US-Elite Universität stellten sie in diesem Zusammenhang bedeutende Unterschiede zwischen Zugehörigen ethnischer Minderheiten mit negativem gesellschaftlichem Bildungs-Stigma und ihren weißen Kommilitonen fest. Zwar gaben fast alle Befragten an, am Anfang des Studiums von Heimweh und Zweifeln geplagt zu sein, doch projizierten z. B. afroamerikanische Studierende dies scheinbar zusätzlich auf ihre Hautfarbe. Sie scheint Belonging Uncertainty ungemein härter und in einem problematischen Zusammenhang zu treffen. Sie fühlen sich nicht nur aufgrund von zum Beispiel fehlendem Anschluss, unsicherem Auftreten oder Ortsunkundigkeit unwohl, sondern denken:

Jemand wie ich gehört hier nicht her

Diese Erkenntnis ist durchaus bemerkenswert, denn das Gefühl, in eine neue Umgebung nicht hineinzupassen kennt eigentlich jeder zum Beispiel von den ersten Tagen an einer neuen Arbeitsstätte. Vermischt sich die natürliche Unsicherheit der Onboarding-Phase gleichzeitig aber auch noch - möglicherweise zu Unrecht - mit dem Gefühl, dass man "Leute wie mich hier nicht will", dann kann sich schnell eine Kettenreaktion von Frustration, (Selbst-)Ausgrenzung, Isolation und am Ende schlechteren Leistungen in Gang setzen. In der Studie zeigen das die durchschnittlich schlechteren Notendurchschnitte von afroamerikanischen Studierenden und Hispanics. Letztlich erfüllt sich also das anfängliche Vorurteil, wonach die angesprochenen Minderheiten weniger leistungsstark in der Ausbildung seien, obwohl es von den Voraussetzungen möglicherweise gar nicht hätte sein müssen. Solch ein Phänomen nennt man selbsterfüllende Prophezeiung.

Kleine Interventionen zeigen große Wirkung

Nun kann man der Studie entgegnen, dass die Ergebnisse erst einmal nicht wirklich überraschend daherkommen. Umso spannender wird es allerdings, wenn man die Wirkungen von kleinen Interventionen in dieser Phase betrachtet. Die Forscher konfrontierten die Studierenden mit aufmunternden Aussagen älterer Semester, die alle das gleiche durchlebt hatten. Zu keinem Zeitpunkt wurden ethnische Zugehörigkeiten thematisiert. Die Älteren betonten vielmehr, dass die erste Zeit für alle schwer sei.

Diese simple Maßnahme hatte einen erstaunlichen Effekt - vor allem auf afroamerikanische Studierende und Hispanics. In der Folge reduzierte sich nämlich ihre zuvor festgestellte kognitive Verknüpfung von Ethnie und Unsicherheit drastisch. Sie wurden selbstbewusster und ihre Studienleistungen verbesserten sich im Vergleich zu Testgruppen signifikant. Ein Semester später hatten sich ihre Noten auf das Niveau des Gesamtdurchschnitts angehoben. Auch bei weißen Studierenden hatten sich die Leistungen verbessert, wenn auch in einem geringeren Ausmaß.

Übertragen auf den Arbeitsplatz: Was können Sie aus dem Beispiel lernen?

Folgende Denkanstöße können Sie für sich, Ihre Belegschaft und den ganzen Betrieb aus den Erkenntnissen der Studie ziehen:

Menschen arbeiten erfolgreicher, wenn sie sich integriert fühlen.

• Seien Sie sich bewusst, dass Menschen, die sich einer Minderheit zugehörig fühlen, häufig schon gesellschaftliche Ausgrenzungserfahrungen durchlebt haben und "alltägliche" Situationen vielleicht anders bewerten.

• Die beschriebenen Dynamiken lassen sich auf jegliche Facetten von Vielfalt übertragen.
• Gerade bei der Integration von vielfältigen Mitarbeitern (z. B. mit Migrationshintergrund) könnte das Beispiel der Studie nützlich für Unternehmen sein. Schließlich wurde nachgewiesen, dass Menschen erfolgreicher arbeiten, wenn sie sich integriert in ihr Umfeld fühlen. Wie oben dargestellt, reicht häufig bereits ein aufmunterndes Wort, ein Gruß oder eine kleine Geste, um das Gefühl zu vermitteln: "du gehörst dazu".

• Schaffen Sie ein Bewusstsein für die vielfältigen Blickwinkel und Fähigkeiten in Ihrem Betrieb (Mehr dazu erfahren Sie im Projekt INQA-Check „Vielfaltsbewusster Betrieb“).

• Fördern oder organisieren Sie beispielsweise außerbetriebliche Aktivitäten (Sportangebote, Firmenfeiern etc.) und laden Sie die gesamte Belegschaft ein. Sprechen Sie gezielt Personen an, die sich möglicherweise selbst nicht trauen würden - zum Beispiel aufgrund sprachlicher Schwierigkeiten - und laden Sie diese ein.
• Zeigen Sie Interesse am persönlichen Befinden der Betroffenen: Wie kommt der Beschäftigte beispielsweise in der neuen Umgebung (eventuell neuen Heimat) zurecht? Wie gefällt es ihm oder ihr am neuen Arbeitsplatz?
• Mentoren oder Paten aus der Belegschaft könnten die Rolle der älteren Studierenden übernehmen und durch die anfängliche Unsicherheit helfen.
• Erklären Sie interne Gepflogenheiten ("Kaffee-Club", Stammtisch etc.) und laden Sie zur Teilnahme ein.
• Weitere Studien zeigen, dass hier vor allem die Führungskräfte gefragt sind. Wertschätzendes Verhalten und kulturelle Offenheit überträgt sich nämlich auch auf das gesamte Team.

Warum sind Personen, die sich einer Minderheit zugehörig fühlen, von Belonging Uncertainty stärker betroffen, als andere? Grund hierfür sind im Falle der oben genannten Studie negative Bildungs-Stereotype gegenüber afroamerikanischen Studierenden und Hispanics. Doch auch in anderen Situationen können gesellschaftliche Vorurteile Ausgangspunkt für eine sich selbst verstärkende Negativspirale sein.

Was sich hinter den Begriffen Andorra- bzw. Pygmalion-Effekt sowie Stereotype Threat auf sich hat und was das alles mit der Integration vielfältiger Mitarbeiter zu tun hat, erfahren Sie in den nächsten beiden Blog-Beiträgen.

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