Internationale Fachkräfte in KMU integrieren (Teil 2)
Die Integration ausländischer Fachkräfte geschieht aber auch durch die systematische Gestaltung der Einführungs- und Einarbeitungsphase.
Das Einstellungsverfahren migrationssensibel und rechtssicher durchführen
Zur migrationssensiblen Vorbereitung des Einstellungsverfahrens kann der ausländischen Fachkraft beispielsweise bereits mit dem Einreichen ihrer Bewerbungsunterlagen ein fester Ansprechpartner als ‚Kümmerer‘ zur Seite gestellt werden, an den sie während des Bewerbungs- und Einstellungsverfahrens Fragen stellen kann. Dadurch wird ein gegenseitiges Kennenlernen bereits vor der Anstellung ermöglicht, das einschätzen hilft, ob der Bewerbende tatsächlich ins künftige Team passt.
Zusätzlich sind von der Personalabteilung die rechtlichen Bestimmungen für die Beschäftigung ausländischer Fachkräfte zu beachten, die zur bzw. vor Abschließung von Arbeitsverträgen erforderlich sind. Diese sind in verschiedenen Gesetzen und Rechtsverordnungen festgelegt: Zum Beispiel im Aufenthaltsgesetz (AufenthG) und seinen Rechtsverordnungen (Aufenthaltsverordnung (AufenthVO), in der Beschäftigungsverordnung (BeschV) und im Freizügigkeitsgesetz/EU (FreizügG/EU). Besondere Abkommen bestehen mit der Schweiz (Freizügigkeitsabkommen EU-Schweiz) sowie mit der Türkei (Assoziationsabkommen EWG/Türkei). Bis auf einige Ausnahmen haben EU-Staatsangehörige und ihnen gleichgestellte Staatsangehörige generell einen uneingeschränkten Zugang zum Arbeitsmarkt in Deutschland. Ein Aufenthaltstitel wird in der Regel von Personen aus nicht EU-Staaten verlangt (z.B. eine Aufenthaltserlaubnis). Das Verfahren zur Erlangung eines Aufenthaltstitels, der die Aufnahme einer Erwerbstätigkeit ermöglicht, ist unterschiedlich und hängt ab von der Staatsangehörigkeit, der Qualifikation der Person sowie von der Art der aufzunehmenden Beschäftigung.
Angesichts der Vielzahl von gesetzlichen Regelungen ist es erforderlich, sich vor der Beschäftigung einer Fachkraft aus dem Ausland eingehend über die anzuwendenden rechtlichen Bestimmungen zu informieren, so dass der Arbeitsvertrag mit der internationalen Fachkraft unter den erforderlichen rechtlichen Bedingungen abgeschlossenen und der für die Beschäftigung in Deutschland notwendige Aufenthaltstitel erteilt werden kann. Ratsam ist die Verwendung eines zweisprachigen Arbeitsvertrags – soweit noch keine ausreichenden Deutschkenntnisse bei dem künftigen Arbeitnehmer vorhanden sind. Ist beabsichtigt, den Arbeitsvertrag nur in der Fremdsprache des zu Beschäftigenden abzuschließen, so ist für das durchzuführende Erlaubnisverfahren in aller Regel eine beglaubigte Übersetzung ins Deutsche anzufügen.
Es bietet sich auch an, die künftigen Fachkräfte über das deutsche Sozialversicherungssystem aufzuklären sowie Fragen zu Wohnortwechsel und Umzug bereits im Vorfeld beispielsweise durch den ‚Kümmerer‘ abzuklären – möglichst noch bevor der Arbeitsvertrag abgeschlossen wird. Dadurch wird Vertrauen aufgebaut und ein Sicherheitsgefühl vermittelt.
Die Einführungs- und Einarbeitungsphase systematisch gestalten
Der Integrationsprozess kann zusätzlich durch eine Einführungs- und Einarbeitungsphase vorbereitet werden. Die Verantwortung dafür tragen im Wesentlichen der Personalleiter und der direkte Vorgesetze der künftigen Fachkraft. Ziel dessen ist es, die internationalen Fachkräfte durch umfassende Informationen und Begleitung in der Startphase intensiv zu unterstützen, damit ihre Arbeitsaufnahme gelingt, ein guter Grundstein für die soziale und fachliche Eingliederung gelegt ist und ihrem Bedürfnis nach Orientierung entsprochen wird. Gezielte Informationen in der Startphase können beispielsweise Informationen zur Unternehmenskultur, zum Arbeitsbereich, zum Arbeitsplatz, zu den Teamstrukturen und zum Arbeitsumfeld sein – quasi ein Erst-Info-Paket.
Oft liegen bei internationalen Fachkräften andere Studiengänge oder andere fachliche Schwerpunkte als bei deutschen Bewerbern vor. Dies hat meist eine längere und intensivere Einarbeitungszeit zur Folge, in der Nach- bzw. Ergänzungsqualifikationen erforderlich werden. Zur Begleitung dieses Prozesses bieten sich entsprechende Trainee-Programme an, die von der Personalabteilung in Kooperation mit dem direkten Vorgesetzten zu planen und zu koordinieren sind.
Aktuelle Informationen zu den rechtlichen Bestimmungen für die Beschäftigung internationaler Fachkräfte erhalten Sie in der vom RKW verfassten und vom Bayerischen Staatsministerium für Wirtschaft und Medien, Energie und Technologie herausgegebenen Informationsbroschüre Fachkräftewegweiser Bayern für mittelständische Unternehmen und Handwerk in Bayern, Säule 4: NEUE WEGE – NEUE CHANCEN: ZUWANDERUNG UND WILLKOMMENSKULTUR.