Internationale Fachkräfte in KMU integrieren (Teil 3)
Dies können bspw. die zuständigen Führungskräfte, das Team bzw. die Mitarbeiter des betroffenen Bereichs, partiell auch die Gesamtbelegschaft und in besonderem Maße die Mentoren/Paten sowie die Familie der internationalen Fachkraft sein. Dieser Teilbeitrag geht der Frage nach, wie die internationalen Fachkräfte so unterstützen ist, damit der Integrationsprozess erfolgreich verlaufen kann.
Um die Integration bestmöglich zu unterstützen, müssen neben der betroffenen internationalen Fachkraft auch weitere inner- und außerbetriebliche Akteure in den Integrationsprozess einbezogen werden. Dies können bspw. die zuständigen Führungskräfte, das Team bzw. die Mitarbeiter des betroffenen Bereichs, partiell auch die Gesamtbelegschaft und in besonderem Maße die Mentoren/Paten sowie die Familie der internationalen Fachkraft sein. Dieser Teilbeitrag geht der Frage nach, wie die internationalen Fachkräfte so unterstützen ist, damit der Integrationsprozess erfolgreich verlaufen kann.
Neben der Herausforderung, sich in einem neuen Betrieb zu etablieren, muss sich die internationale Fachkraft in einem neuen Land zurechtfinden, eine ungewohnte Sprache sprechen, kulturelle Unterschiede meistern und mit Heimweh umgehen. Für sie ist der betriebliche Unterstützungsbedarf sicherlich am höchsten. Folgende Fragen sind zu klären:
- Welche Informationen oder welchen Austausch benötigt die internationale Fachkraft, damit sie sich leichter integrieren kann?
- Welche Kompetenzen müssen auf- bzw. ausgebaut werden, damit sie sich bestmöglich eingliedern und ihre Arbeitsaufgaben bewältigen kann?
- Welchen unterstützenden Strukturen braucht die internationale Fachkraft, um sich erfolgreich integrieren zu können?
Zu Beginn der Integrationsphase müssen der internationalen Fachkraft – neben allgemeinen Informationen zum Unternehmensstandort – auch spezifische Informationen zum Betrieb (Strategie, Organigramm, Eigenart der betrieblichen Hierarchieebenen, unternehmenstypischen Kooperationsregeln und -standards, Spezifik der Unternehmenskultur, Leitbild, wichtige Ansprechpartner etc.) an die Hand gegeben werden. Wichtig ist auch, die neue Fachkraft über die Bedingungen an die Stelle aufzuklären und ihr Kontakte zu örtlichen und regionalen Ämtern, Behörden, Pflegeeinrichtungen sowie zu Familien-, Freizeit- und Kulturanageboten zu vermitteln. Diese Informationen können in einer Willkommensmappe zusammengestellt werden.
Mit den kommunikativen Anforderungen an die Stelle steigt für die internationale Fachkraft nicht nur die Notwendigkeit zum Spracherwerb, sondern auch die zur Erweiterung ihrer interkulturellen Kompetenzen. Der Spracherwerb ist der Schlüssel zur Integration. Für internationale Fachkräfte ist es daher wichtig, allgemeine und auch berufsbezogene Sprachkenntnisse zu erwerben. Zum Spracherwerb eignet sich die Bildung von Sprach-Tandems. Ein Sprachtandem bietet der internationalen Fachkraft die Möglichkeit, ihre Kenntnisse der Fremdsprache direkt am Arbeitsplatz systematisch aufzubauen und zu vertiefen. Dabei eröffnet der Tandempartner – ein Mitarbeiter oder der Pate bzw. Mentor – der internationalen Fachkraft den Zugang zur deutschen Alltags- und Fachsprache. Das Besondere daran ist die geschützte und arbeitsplatznahe Form des Spracherwerbs und Wissenstransfers. Beide Tandempartner lernen durch den engen, informellen Kontakt voneinander. Daneben bieten sich für die Integrationsphase auch Coachings an, durch die die internationalen Fachkräfte in die Lage versetzt werden, den sozialen und fachlichen Integrationsverlauf näher zu beleuchten, kulturelle Differenzen und Überschneidungen zu erkennen, Irritationen anzusprechen sowie Lerneffekte und berufliche Entwicklungsschritte zu konkretisieren.
Alsunterstützende Strukturen eignen sich interkulturelle Trainings sowie die Verankerung von Paten bzw. Mentoren in einer Art "Kulturmittler"-Programm. Interkulturelle Trainings sollten zu Beginn des Integrationsprozesses durchgeführt werden und Orientierungswissen über die Arbeits- und Unternehmenskultur vermitteln. Im Ergebnis kann damit die Kompetenz im Umgang mit Vielfalt sowie die Motivation und Identifikation der internationalen Fachkraft mit dem Unternehmen erhöht werden.
Mit der Verankerung eines Mentoren- bzw. Paten-Systems wird ein persönliches Betreuungssystem für die internationale Fachkraft über den gesamten Integrationsprozess hinweg etabliert und zugleich interkulturelles Handeln und Konfliktmanagement verankert.
Die 2014 veröffentlichen BMWi-Studie zeigt, dass Unterstützungsbedarf vor allem bei der Wohnungssuche, bei der Überwindung von bürokratischen Hürden und bei der sozialen Integration gesehen wird. Hierzu bieten sich integrationsfördernde Serviceleistungen an, die in Form einer erweiterten betrieblichen Infrastruktur verankert werden; beispielsweise die Unterstützung bei der Wohnungssuche, die Begleitung zu wichtigen Ämtern, wie Einwohnermeldeamt, Ausländerbehörde, Versorgungsamt etc., oder die Kontaktvermittlungen zu örtlichen Betreuungseinrichtungen oder auch die Jobvermittlung für Familienmitglieder. Gerade hier haben kleine und mittlere Unternehmen oft Vorteile gegenüber den Großunternehmen, da sie individueller auf die Bedürfnislagen internationaler Fachkräfte reagieren und maßgeschneiderte Unterstützungen anbieten können.
Durch den Zugewinn von internationalen Fachkräften entsteht auch ein erhöhter Bedarf an unternehmensübergreifenden und -internen Netzwerken. Besonders Erfolg versprechend ist die Integration der internationalen Fachkraft in soziale Netzwerke, die durch Tage der Ehepartner, die Mitgliedschaft in Vereinen u. a. m. umgesetzt werden können. Aber auch die Verankerung von regelmäßig stattfindenden kulturspezifischen Betriebsfesten ist für den Integrationsprozess förderlich. Neben der sozialen spielt die fachliche Vernetzung und Begleitung eine wichtige Rolle, die durch interne bzw. externe Experten sowie durch Informationsplattformen mit anderen Unternehmen gefördert werden kann.
Ergänzende Unterstützungsangebote sind Begrüßungs- und Orientierungsveranstaltungen, die von der Geschäftsführung durchzuführen sind. Ein weiterer Baustein ist die gemeinsame Aufstellung von Einarbeitungsplänen sowie der Einsatz von individuellen Orientierungs- und Feedbackgesprächen zwischen Team-, Bereichsleiter, direktem Vorgesetzten und der internationalen Fachkraft.