Über Stolpersteine fällt man nicht, wenn man weiß wo sie liegen. Im übertragenen Sinne gilt dies auch für die Rekrutierung internationaler Fachkräfte. Erfahren Sie in diesem Blogbeitrag mehr über drei Stolpersteine und wie man sie elegant umgehen kann.
Stolperstein 1: Der Zeitaufwand wird unterschätzt
Der Zeitraum zwischen Rekrutierungsbeginn und dem ersten Arbeitstag kann sich deutlich länger hinziehen als erwartet – insbesondere bei Anwerbungen in Nicht-EU und Nicht-EWR-Staaten. Dies liegt vor allem am bürokratischen Aufwand und der Suche nach passenden Ansprechpartnern bei aufkommenden Fragen. Aus diesen Gründen ist die Anwerbung in Drittstaaten nicht für eine spontane Personalsuche prädestiniert. Vielmehr kann die Rekrutierung in Drittstaaten geeignet sein, wenn es um eine langfristig angelegte Personalplanung geht.
Stolperstein 2: Es werden zu hohe Erwartungen an internationale Fachkräfte gestellt
Da die Rekrutierung im Ausland teurer und aufwendiger ist als im Inland, neigt man schnell dazu höhere Erwartungen an internationale Fachkräfte als an inländische Fachkräfte zu stellen. Aus ökonomischer Sicht ist das zwar nachvollziehbar, in der Realität sind aber mit dieser Erwartungshaltung Enttäuschungen auf Arbeitgeber- und Arbeitnehmerseite vorprogrammiert. Jedes Bildungssystem legt unterschiedliche Schwerpunkte, wie wir es allein schon aus den einzelnen Bundesländern kennen. Diesem Stolperstein lässt sich mit der Schärfung des Suchfokus begegnen. Dazu können im Rahmen der Rekrutierung folgende Fragen gestellt werden:
- Welche Kompetenzen sind für den Job ein ‚must-have‘? (Soll-Beurteilung)
- Welche Kompetenzen hingegen ein ‚nice-to-have‘? (Kann-Beurteilung)
- Welche Kompetenzen hat die Fachkraft? (Ist-Beurteilung)
- Welche Kompetenzen können in welchem Zeitraum mit welchem Aufwand geschult werden, damit die Fachkraft ihre Aufgaben erledigen kann? (Potenzial-Beurteilung)
Stolperstein 3: Der Integration der Familie wird zu wenig Beachtung geschenkt:
Es ist kein Einzelfall: Ist die Familie nach dem Umzug unglücklich, treten Fachkräfte mit ihr den Rückzug an. Teilweise wirkt die Entscheidung abrupt – aber man muss sich eines vor Augen führen: Der Gewöhnungsphase an eine neue Umgebung ist de facto eine Krisensituation. Ausschlaggebend für krisenartige Empfindungen sind z. B. enttäuschte Erwartungen, Sprachbarrieren, Kulturschock, Heimweh. Um einer Rückkehr-Entscheidung vorzubeugen, sollten Arbeitgeber auch der Integration der Familie Beachtung schenken. Im ersten Schritt empfiehlt es sich die Bedarfe und Erwartungen der Familie mit leistbaren Angeboten abzugleichen und im zweiten Schritt passende Unterstützungsmaßnahmen zu bieten. Im weiteren Verlauf der Zusammenarbeit sollte regelmäßig nach dem Wohlergehen der Fachkraft und ihrer Familie gefragt sowie die Angebotsstruktur auf die Bedarfe angepasst werden.
Neben der Umgehung solcher Stolpersteine gibt es auch noch zahlreiche andere Möglichkeiten, die eine erfolgreiche Rekrutierung im Ausland begünstigen. Der RKW-Leitfaden "Fachkräfte finden & binden – Vielfalt nutzen" gibt zahlreiche Tipps und Hinweise.