P³erspektive Personal

Schon seit Jahren beschäftigen wir uns im RKW Kompetenzzentrum mit dem Thema Fachkräftemangel. Lange Zeit wurde aus verschiedensten Richtungen vor den Folgen des demographischen Wandels gewarnt. Jedoch waren konkrete Fachkräfteengpässe lange Zeit auf bestimmte Regionen und Berufsgruppen begrenzt. Entsprechend waren wir nicht selten auch mit der Frage konfrontiert, ob der Fachkräftemangel nicht eher ein Mythos denn ein tatsächliches Problem ist. 

Zunehmend erlebten wir aber, wie aus einem Zukunftsthema ein sehr reales Problem wurde. Wir sahen, wie es sich sukzessive auf immer mehr Berufsgruppen und Regionen ausweitete. Sicherlich, die Corona-Krise hat hier eine deutlich temporäre Entlastung in den meisten Branchen gebracht (KOFA; IAB). Zudem werden die tatsächlichen Auswirkungen erst mittel- bis langfristig sicht- und beurteilbar werden.

Dennoch, unsere Gespräche mit Unternehmen und aktuelle Studien vermitteln ein eindeutiges Bild: Trotz der Pandemie und den damit verbundenen zeitweise erheblichen Geschäftseinbrüchen hat der Fachkräftemangel in der Breite der Unternehmenslandschaft weiterhin hohe Bedeutung als (eine) zentrale Wachstumshürde (KfW/ifo). In einer eigenen aktuellen Erhebung konnten wir mit einigem Erstaunen sogar feststellen, dass das Thema von den Teilnehmenden noch vor der Bewältigung der Corona-Pandemie, dem Klimaschutz, der Kundengewinnung und Digitalisierung als die größte Herausforderung gesehen wird. Blicken wir weiter in die Zukunft, wird sich angesichts des Ausscheidens der geburtenreichen Jahrgänge laut Modellrechnungen  (z.B. BMAS) die Situation wieder und weiter verschärfen. 

Wie mit dieser Situation umgehen, wie sich darauf einstellen? Mit dieser Frage beschäftigen wir uns seit längerem genauso wie zahlreiche Unternehmen, Förderinstitutionen und Beratungshäuser. Die vorherrschende Meinung und Antwort lautet in aller Regel: Bessere und vorausschauende Personalarbeit. Hierzu gibt es zahlreiche Beispiele guter Praxis, Ratschläge und Werkzeuge. Auch wir haben in der Vergangenheit pragmatische und gut funktionierende Methoden zur Strategischen Personalplanung oder zum Strategischen Personalmarketing entwickelt. Diese bringen in vielen Fällen einen großen Mehrwert. Denn sie helfen, sich auf die strategischen Ziele des Unternehmens frühzeitig vorzubereiten, rechtzeitig drohenden Lücken zu erkennen und diesen vorzubeugen.

In den letzten Jahren sind uns allerdings auch viele, insbesondere auch kleine, Unternehmen begegnet, deren Geschäftsmodell oder -ideen großes Potenzial auf Wachstum versprachen. Trotz mitunter großem Engagement im personalwirtschaftlichen Bereich konnten sie aufgrund des Mangels an dafür nötigen Fachkräften dieses Potenzial nicht heben. Sie kamen aus unterschiedlichsten Branchen, etwa Handwerksbetriebe, technische Dienstleistungs-, Maschinenbau- und produzierende Unternehmen oder Physiotherapiepraxen. 

Die ein oder andere Geschäftsführung verzweifelte fast an dieser Situation. Mitunter erschien auch das weitere Investment in Personalmarketing, schlanke Bewerbungsprozesse und Arbeitgeberattraktivität wenig zielführend. Vor allem angesichts der begrenzten Möglichkeiten der Unternehmen und des akuten Fachkräftemangels bei einzelnen Jobfamilien auf der einen sowie starker Konkurrenz um diese auf der anderen Seite. Oder um es plakativer zu sagen: Der Fachkräftemangel war in diesen Unternehmen nicht oder nicht in erster Linie hausgemacht. Gleichzeitig ist uns manches findige Unternehmen begegnet. Diese beschreiten Wege, die deutlich über klassische personalwirtschaftliche Maßnahmen hinausgehen. 

Das hat uns zu denken gegeben: Sind diese Unternehmen und ihre Situation die Vorboten einer neuen Problemlage, die in Zukunft von vielen Unternehmen neue Antworten verlangen wird? Läuft die Fokussierung auf eine effektivere und strategischere Personalarbeit in diesem Szenario nicht auf einen reinen Verdrängungswettbewerb eigentlich potenzialreicher und gesunder Unternehmen hinaus? Deshalb haben wir uns intensiv mit diesen findigen Unternehmen sowie Expertinnen und Experten zusammen- und auseinandergesetzt. Was wir dabei gelernt haben, hat bei uns zu einer veränderten Perspektive beigetragen. Oder genauer gesagt, es hat zu einer Weitung unseres Blicks auf das Problem Fachkräftemangel und dessen Lösung geführt.
 

Obwohl die Wege im Einzelfall doch immer so individuell ausfallen (müssen) wie die Situation eines jeden Unternehmens, haben wir den Versuch gewagt, das zu systematisieren, was wir vorgefunden, erfahren und gelernt haben: Das Ergebnis ist unser neues Modell, um von den Erfahrungen und Ideen dieser, wie wir glauben, Vorreiter zu profitieren. 
Unser bewusst schlankes Modell setzt sich aus sechs typischen Potentialfeldern zusammen:

• Personalbeschaffung: Wie und wo kommen wir zu den passenden Mitarbeitenden?
• Qualifikation: Wie machen wir unsere Mitarbeitenden fit für die Herausforderungen von morgen?
• Organisation und Strukturen: Was müssen wir verändern, damit unsere Mitarbeitenden ihr Potenzial voll entfalten können?
• Innovation und Automatisierung: Wie können wir mit technischen Innovationen unsere Engpässe entschärfen?
• Kooperation: Wer könnte uns bei unseren Aufgaben unterstützen und weiterbringen?
• Angebotsportfolio: Wie machen wir unser Know-how zukünftig zu Geld?

Was meinen wir damit konkret? Das Beispiel eines mittelständischen Maschinen- und Anlagenbauunternehmens veranschaulicht das recht klar. Ein typischer Engpass in dieser Branche sind Servicetechnikerinnen und Servicetechniker. Zur schnellen Wartung und Behebung von Störungen sind aber spezialisierte und gut qualifizierte Servicetechnikerinnen und Servicetechniker so unentbehrlich wie auf dem Arbeitsmarkt begehrt.

Das Unternehmen stellt seiner Kundschaft deshalb seit einiger Zeit Datenbrillen zur Verfügung. So können sich Mitarbeitende der Kundschaft über ein Service-Portal mit den Technikerinnen und Techniker des Maschinenbauunternehmens verbinden. Dort können letztere die Maschinenakten überprüfen, sehen über die Datenbrille, was die Kundschaft sieht und können sie dadurch aus der Ferne anleiten, Fehler selbst zu beheben.

Die Mitarbeitenden des Maschinen- und Anlagenbauunternehmens können so viel effizienter eingesetzt werden, da der Service- und Reiseaufwand deutlich reduziert werden konnten. Zudem wirkt sich die gesunkene Anzahl an Außeneinsätzen für so manche Bewerberinnen oder Bewerber positiv auf die Arbeitgeberattraktivität des Unternehmens aus. Eine gute Lösung also, um einen Fachkräfteengpass zu entschärfen und gleichzeitig die Zufriedenheit der Kundschaft durch die schnelle Reaktionszeit zu steigern.

Dies ist nur ein Beispiel und eine Strategie von vielen und durchaus sehr verschiedenen, denen wir begegnet sind. Folgendes haben wir in der Auseinandersetzung mit diesen Strategien bislang gelernt: 

• Diese Unternehmen haben den Fachkräftemangel als einen zentralen Engpass tatsächlich anerkannt und als wichtige Bedingung in ihre strategischen Überlegungen einbezogen. Die Personalarbeit folgt also nicht der Strategie, sondern beeinflusst sie maßgeblich. 
• Neue Antworten werden in unterschiedlichen Bereichen gesucht, vom Personalbereich über Möglichkeiten des Produktivitätsmanagement, bis hin zur strategischen Neuausrichtung.
• Kluge Lösungen adressieren nicht selten mehrere dieser Bereiche und wirken in einem stimmigen Geschäftsmodell zusammen.
• Der Engpass ist ein wichtiger Ausgangspunkt, zu dessen Auflösung vorhandene Potenziale genutzt werden, ohne dabei die Kundschaft aus den Augen zu verlieren. 
• Sinnvolle Antworten sind branchen- und unternehmensindividuell. Sie reichen von einer konsequenten Optimierung des Status quo bis zu neuen mitunter sogar disruptiven Lösungen.
• Häufig werden dabei digitale Mittel eingesetzt, um neue Potenziale zu erschließen.

Damit wollen wir einladen zu prüfen, 

• wo Potentiale bereits ausgeschöpft sind, 
• was bisher zur recht oder unrecht noch nicht in den Blick genommen wurde und
• welche Perspektiven reizvoll wären, um sich damit intensiver zu beschäftigen.

Anschließend können Sie die identifizierten Potenzialfelder vertiefend bearbeiten, um dort gezielt neue Optionen zu entwickeln. 

In unserem Programmbereich SMART³ (2021-2023) entwickeln wir unseren Ansatz laufend weiter und haben die Möglichkeit, kleine und mittlere Unternehmen sowie Einrichtungen wie Kammern oder Wirtschaftsförderungen zu unterstützen. 

Als kleines oder mittleres Unternehmen haben Sie die Möglichkeit, den Ansatz gemeinsam mit uns in Ihrem Unternehmen im Rahmen einer Pilotierung anzuwenden und neue Wege für die Entwicklung Ihres Unternehmens im Fachkräftemangel zu suchen. Als Hilfe zur Selbsthilfe wird diese Methodik ab Q4/2021 in der Reihe „Chefsachen“ kostenfrei erscheinen, inklusive Beispielen, Reflexionsfragen und Tools.

Sie arbeiten für eine Multiplikationsorganisation und möchten Ihre Mitglieder über Möglichkeiten informieren, mit unserem 360°POTENZIAL-Ansatz dem Fachkräftemangel entgegenzutreten? Sehr gerne konzipieren und moderieren wir gemeinsam mit Ihnen eine (Online)Veranstaltung zu diesem Thema.

Sie sind interessiert? Sprechen Sie mich gerne an:

Alexander Sonntag
sonntag(at)rkw.de
06196 594 3230