Betriebsgeheimnis Sucht

Der Suchtmittelkonsum stagniert in Deutschland auf einem hohen Niveau. So gibt es in vielen – auch kleinen und mittleren – Unternehmen Beschäftigte, die an einer Suchterkrankung leiden oder einen riskanten Konsum pflegen. Unternehmer, Führungskräfte aber auch Kolleginnen und Kollegen tragen eine betriebliche und gesellschaftliche Verantwortung: Sie sollen verhindern, dass der Betroffene sich selbst und dem Unternehmen schadet; ihn aber auch dabei unterstützen, sich von seiner Suchterkrankung oder Abhängigkeit zu befreien.

Der wichtigste Schritt im Betrieb ist daher genau hin- und nicht wegzuschauen, wenn der Mitarbeiter oder die Kollegin sich auffällig verhält und sich verändert. Dieses Faktenblatt richtet sich insbesondere an Verantwortliche und Führungskräfte in kleinen Unternehmen.

Wirtschaftliche und soziale Bedeutung von Sucht

Seit Jahren steigt der Anteil psychischer Erkrankungen an der Gesamtheit des Arbeitsunfähigkeitsgeschehens. Suchterkrankungen, die zu den psychischen Erkrankungen zählen, haben dabei ein hohes Gewicht: So nehmen beispielsweise bei den Männern die "psychischen und Verhaltensstörungen durch psychotrope Substanzen" den dritten Rang innerhalb dieser Erkrankungsgruppe ein.

Süchte unterscheidet man nach dem Suchtmittel: Alkohol, illegale Drogen oder Tabak gehören zu den stoffgebundenen, Internet-/ Spieloder Kaufsucht zu den stoffungebundenen Süchten.

Suchtprobleme verursachen immense volkswirtschaftliche und betriebswirtschaftliche Kosten: Studien gehen davon aus, dass in Deutschland die alkoholbedingten volkswirtschaftlichen Kosten 2007 bei 26,7 Mrd. Euro lagen. Auf betrieblicher Ebene fallen Beschäftigte mit Suchtproblemen oft durch erhöhte Fehlzeiten, mangelndes berufliches Engagement oder Leistungseinbußen auf und können zudem die Arbeitssicherheit gefährden. Bezogen auf den einzelnen Betrieb wird geschätzt, dass "jeder fünfte bis zehnte Mitarbeiter in Unternehmen Alkohol in riskanter oder gar schädlicher Weise konsumiert".

Neben Alkohol- und Nikotinabhängigkeit stellen illegale Drogen, Medikamentenmissbrauch und Internetsucht die Unternehmen zunehmend vor Probleme. Allerdings gibt es hier starke Unterschiede zwischen den Altersgruppen: Insbesondere bei Jugendlichen und Auszubildenden gewinnen illegale Suchtmitteln wie Cannabis oder Ecstasy an Bedeutung.

Neben den direkten wirtschaftlichen Kosten dürfen die individuellen und sozialen Auswirkungen nicht vergessen werden. Besonders stark belastet eine Sucht die familiären Beziehungen, enge Familienangehörige werden durch eine Suchterkrankung mit "eingefangen". Und nicht zu vergessen: Suchterkrankungen haben für den Betroffenen gravierende körperliche und psychische Auswirkungen; sie reduzieren die Lebenserwartung, können zum Verlust des Arbeitsplatzes führen und manchmal auch den sozialen Abstieg einleiten.

Ich habe einen betroffenen Mitarbeiter – Was muss und kann ich als Führungskraft tun?

Auch in kleinen Unternehmen kommt es vor, dass ein Mitarbeiter oder eine Mitarbeiterin von Suchtmitteln abhängig ist oder riskant konsumiert. Führungskräfte sind in diesem Fall stark gefordert: Sie als Vorgesetzter müssen zum einem dafür sorgen, dass der Beschäftigte die geforderten Anforderungen erfüllt und der Betrieb "rund läuft". Zum anderen haben sie eine besondere Fürsorgepflicht gegenüber dem Mitarbeiter. Die im Folgenden dargestellten Punkte sollen Ihnen als Wegweiser dienen, wie Sie in einem akuten Fall reagieren können.

Beachten Sie ihre Pflichten und Aufgaben: Hinschauen – nicht wegsehen

Zu den Grundpflichten des Arbeitgebers bzw. der Führungskraft gehört es nach § 3 Arbeitsschutzgesetz, „die erforderlichen Maßnahmen des Arbeitsschutzes unter Berücksichtigungder Umstände zu treffen, die Sicherheit und Gesundheit derBeschäftigten bei der Arbeit beeinflussen.“ Dazu gehört auch,dass Unternehmerinnen und Unternehmer „Versicherte, dieerkennbar nicht in der Lage sind, eine Arbeit ohne Gefahr fürsich oder andere auszuführen, mit dieser Arbeit nicht beschäftigen“ (§ 7 Unfallverhütungsvorschrift BGV A1). Dies bedeutet:Sollte ein Mitarbeiter durch Alkoholoder Drogenmissbrauchauffallen, müssen Sie als Vorgesetzter tätig werden!

Zudem haben Sie dafür zu sorgen, die Arbeit „am Laufen zuhalten“ und die unternehmerischen Ziele zu erreichen. Dabeispielt die Führung der Mitarbeiter eine wesentliche Rolle. DieFührungskräfte müssen die Mitarbeiter an ihre vertraglichenVerpflichtungen erinnern. Zu diesen gehört es auch, sich „durchden Konsum von Alkohol, Drogen oder anderen berauschendenMitteln nicht in einen Zustand zu versetzen, durch den sie sichselbst oder andere gefährden können“.

Seien Sie aufmerksam, erkennen Sie Probleme – aber stellen Sie keine Diagnose!

Sie als Führungskraft stehen in regelmäßigem Kontakt mitihrem Mitarbeiter. Seien Sie achtsam für langfristige Veränderungen im Verhalten, Aussehen und allgemeinem Auftreten.Anzeichen für suchtbedingte Probleme könnten sein:

• eingeschränktes Selbstvertrauen
• hohe Fehlerquoten
• auffällige Leistungseinbußen
• Stimmungsschwankungen
• extrem verlangsamtes Arbeiten
• sozialer Rückzug
• Selbstgespräche, Zwänge
• hohe Ausfallzeiten
• verminderte Kritikfähigkeit
• starke Gereiztheit
• Nachlassen der Konzentration und Merkfähigkeit
• Veränderungen im Erscheinen (ungepflegt,Gewicht, Alkoholgeruch)

Sie haben eine Veränderung wahrgenommen? Seien Sie weiterhin aufmerksam, aber stellen Sie keine Diagnose! Eine Einordnung der Situation kann nur ein Arzt vornehmen, möglicherweise verbergen sich auch ganz andere Gründe – zumBeispiel in der familiären Situation – dahinter.

Suchen Sie sich Informationen, Beratung und Unterstützung,falls Sie über das geeignete Vorgehen unsicher sind!

Gerade bei Suchterkrankungen benötigen Führungskräfte oftUnterstützung. Folgende Ansprechpartner können helfen:

• Berufsgenossenschaft (über www.dguv.de)
• Haus-/Fachärzte, Betriebsarzt
• Integrationsamt (über www.integrationsaemter.de)
• Kammern und Verbände
• Krankenkasse
• regionale Suchtberatungsstellen (über www.dhs.de)

Führen Sie ein Gespräch mit dem Betroffenen

Klären Sie zunächst Ihre eigene Rolle, die Sie gegenüber demBetroffenen ausüben wollen. Im Unterschied zu größeren Unternehmen kann eine Führungskraft in kleinen Unternehmenkritische Personalgespräche nicht an die Personalabteilungoder einen besonders geschulten Personalverantwortlichenweitergeben. In der Regel muss sie Klärungs- und Konfliktgespräche selbst planen und durchführen – eine Aufgabe, dieheikel und schwierig sein kann. Denn insbesondere in kleinenUnternehmen ist die Beziehung zwischen Führungskraft undMitarbeiter oft sehr eng: Der Inhaber ist manchmal gleichzeitig Führungskraft, Fachkollege oder sogar Freund. Es ist deshalb notwendig, dass Sie Ihr Verhältnis zu dem Mitarbeitereinschätzen und für sich die „Rolle“ definieren, mit der Sie demMitarbeiter gegenüberstehen wollen: Möchten Sie das Gespräch mit ihm oder ihr auf einer beruflich-fachlichen Ebeneführen, wollen Sie evtl. sogar über negative Konsequenzen desFehlverhaltens sprechen oder möchten Sie Ihre freundschaftliche Besorgnis ausdrücken?

Sie sollten dieses Gespräch gut planen und strukturieren.

Zentraler Inhalt des ersten Gesprächs ist, Probleme mit derArbeitsleistung und dem Arbeitsverhalten zu benennen oderandere Auffälligkeiten anzusprechen. Es ist hilfreich, sich dabeian folgenden Leitfragen zu orientieren:

• Was sind meine Motive für dieses Gespräch?
• Was ist mein Gesprächsziel (konkret, positiv formuliert)?
• Was sind meine Interessen in diesem Gespräch?
• Welche Motive vermute ich bei meinemGesprächspartner?
• Welche Themen möchte ich ansprechen?
• Welche möglichen Konflikte sehe ich?
• Was ist mir für eine Lösung wesentlich?
• Welche möglichen Übereinkünfte sehe ich?

Sprechen Sie Probleme an, stellen Sie keine Diagnose, machenSie keine Vorwürfe! Ein Gespräch könnte wie folgt ablaufen:

• Machen Sie zu Anfang des Gesprächs deutlich, welchenStellenwert dieses für sie hat und welche KonsequenzenSie aus dem Ergebnis ziehen.
• Stellen Sie möglichst konkret dar, welche Auffälligkeitenoder Fehler Sie oder andere beobachtet haben.
• Vermitteln Sie aber auch, dass Sie den Mitarbeiterschätzen und Sie Wert darauf legen, die bestehendenProbleme gemeinsam zu lösen.
• Geben Sie dem Mitarbeiter Gelegenheit, seine eigeneSichtweise darzustellen.
• Bieten Sie ein Wiederholungsgespräch an, eventuell mitUnterstützung der oben genannten externen Fachleute,falls der Betroffene das Gespräch abblockt.
• Stellen Sie dar, dass die Fortführung des negativenVerhaltens von Ihnen nicht geduldet werden kann undSie Veränderungen erwarten.

Bieten Sie aber auch Unterstützung und Lösungsansätze an:

Ziel sollte es sein, für den Betroffenen eine gute Lösung zu finden, die auch für das Unternehmen tragbar ist. Das kann dieVermittlung an eine regionale Suchtberatungsstelle, aber auchdie Einleitung von organisatorischen Maßnahmen sein, dieden Mitarbeiter oder die Mitarbeiterin zu entlasten.

Beugen Sie vor – Betriebliche Suchtprävention!

Nehmen Sie den aktuellen Fall zum Anlass, etwas präventiv für die Gesundheit Ihrer Mitarbeiter zu tun. Um für einenerneuten Fall gewappnet zu sein, bzw. einen neuen Fall garnicht erst entstehen zu lassen, sollten Sie über Maßnahmenzur betrieblichen Suchtprävention nachdenken. Unter Suchtprävention versteht man das Prinzip, „die gesund erhaltendenRessourcen zu stärken (Gesundheitsförderung) und die Risikofaktoren, die einen riskanten Substanzgebrauch begünstigenund die Gesundheit gefährden, zurückzudrängen (Prävention)“(Wienemann 2011). Betriebliche Suchtprävention ist einwichtiger Baustein eines betrieblichen Gesundheitsmanagements. Falls Sie dieses Thema in Ihrem Unternehmen nochnicht aufgegriffen haben:

Weitere Informationen, Literaturhinweiseund Ansprechpartner finden Sie zum Beispiel

aufwww.dhs.de,

www.infoline-gesundheitsfoerderung.de oder

www.sucht-am-arbeitsplatz.de.

Wie können Sie Suchtprävention umsetzen?

• Schulen Sie Ihre Führungskräfte: Sie benötigen inIhrer Funktion und zur Wahrnehmung ihrer Pflichtenumfangreiche Kenntnisse.
• Schaffen Sie – beispielsweise mit einer Betriebsvereinbarung – verlässliche Regeln und Verbote: Verbotvon Alkohol, Benennung von Ansprechpartnern undUnterstützern oder das Vorgehen in einem akuten Fall.
• Bieten Sie interessierten Beschäftigten an, sich zumSuchtkrankenhelfer ausbilden zu lassen; diese könnenals erste, kollegiale Ansprechpartner dienen-
• Auch im Rahmen des betrieblichen Arbeitsschutzesgibt es Ansatzpunkte, um das Thema Suchtpräventionzu bearbeiten. So können Sie bspw. im Rahmen derGefährdungsbeurteilung Belastungen und Risikenerfassen, die zu Suchtproblemen führen können.

Zu allen genannten Maßnahmen erhalten Sie auch Informationen und Unterstützung von der zuständigen Berufsgenossenschaft und den gesetzlichen Krankenkassen.