Fachkräfteplanung: Personalwirtschaftliche Handlungsfelder

Das Kerngeschäft einer modernen Personalabteilung ist heutzutage nicht mehr die Personalverwaltung, sondern ein Personalmanagement entlang der personalwirtschaftlichen Funktionenkette.

Auch in der traditionellen Personalverwaltung kommen einzelne Elemente jedes dieser Handlungsfelder vor. Allerdings lediglich in einem administrativen Zusammenhang. Erst die Organisation des Personalmanagements als stufenweiser Prozess miteinander vernetzter Funktionen ermöglicht Synergie, Kohärenz und vor allem effektive Bezüge des Personalmanagements zur Unternehmensstrategie (auch wenn diese dadurch allein noch nicht garantiert sind).

Einige Beispiele dazu:

• Wenn die Personalbeschaffung auf für das Unternehmen ungewohnte Arbeitsmärkte ausweichen muss, etwa weil man LKW-Fahrer nur noch im Ausland findet, kann ein am realen personalwirtschaftlichen Prozess ausgerichtetes Personalmanagement das Personalmarketing und die Einarbeitung neuer Mitarbeiter viel besser auf diese neue Anforderung ausrichten, als dies eine reine Personalverwaltung könnte.
• Wenn die Personalentwicklung in einer Pflegeeinrichtung auf einmal auf eine veränderte Rechtslage reagieren muss, die neue Qualitätsanforderungen an bestimmte Pflegedienstleistungen stellt, kann das ein prozessorientiertes Personalmanagement problemlos bereits bei der Personalbeschaffung, der Einarbeitung neuer Pflegekräfte und ggf. sogar bereits beim Personalmarketing berücksichtigen. Dazu wäre eine reine Personalverwaltung nicht in der Lage.
• Wenn die Personalbeschaffung keine geeigneten Auszubildenden auf dem (gewohnten) regionalen Arbeitsmarkt mehr findet, kann entweder das Personalmarketing dazu beitragen, dass der Blick auf neue Arbeitsmärkte gerichtet wird und die dafür erforderlichen Bedingungen klären, und/ oder die Personalentwicklung findet neue interne Wege der Rekrutierung der benötigten Fachkräfte, so dass man (zunächst) gar keine Auszubildenden mehr braucht.
• Wenn es ein Unternehmen aus wirtschaftlichen Gründen für notwendig hält, seine (ArbeitgeberAttraktivität auf den relevanten Arbeitsmärkten zu verbessern und ein Employer-Branding-Projekt aufsetzt, sind ausnahmslos alle personalwirtschaftlichen Funktionen der Prozesskette gefordert: Das Personalmarketing, das für einen attraktiven professionellen Marktauftritt sorgt, die Personalbeschaffung und -einarbeitung, die dafür sorgen, dass dieser bei den Bewerbern und neuen Mitarbeitern auch glaubwürdig ´rüber kommt, die Mitarbeiterbindung, die ggf. durch Leitlinien und Weiterbildung gute Mitarbeiterführung unterstützt und schließlich auch ein Trennungsmanagement (Beendigung von Arbeitsverhältnissen), das ggf. ausscheidende Mitarbeiter um ein letztes Feedback bittet.

Bereits an diesen wenigen Beispielen wird sinnfällig, dass ein prozessorientiertes Personalmanagement – anders als eine an verwaltenden Aufgaben ausgerichtete Personalabteilung – sehr gute Voraussetzungen bietet, die Koordinationsleistungen zu erbringen, die heutzutage notwendig sind, damit in einem Unternehmen die richtigen Leute zur richtigen Zeit mit den richtigen Kompetenzen am richtigen Ort sind.