Effektivität der Personalarbeit: Bedingungen ihrer Wirksamkeit
Ressource Personal: überall, unverzichtbar – und doch „nur“ Mittel zum Zweck
Das Überleben und der Erfolg eines Unternehmens werden hier diesen fünf strategischen Schlüsselgrößen5 zugerechnet: Marktstellung, Innovationsleistung, Produktivität, Liquidität und Gewinnerfordernis. Um die Unternehmensentwicklung zu planen und zu steuern, reichen sie aus.
Die fünf strategischen Schlüsselgrößen:
- Marktstellung
— Welches ist der Markt des Unternehmens und wie entwickelt er sich?
— Wie hoch ist der Marktanteil?
— Welches sind die relevanten Produkt-/Marktkombinationen?
— Wofür bezahlen die Kunden die Rechnung?
— Wie entwickelt sich der Wettbewerb?
— Auf welchen Märkten will sich das Unternehmen wie positionieren?
— … - Innovationsleistung
— Gibt es relevante technische Entwicklungen für das Leistungssortiment des Unternehmens?
— Sind Substitute der aktuell angebotenen Produkte/Dienstleistungen zu erwarten?
— Können neue Verfahren, neue Organisationsformen, neue Geschäftsprozesse die Wettbewerbsfähigkeit verbessern?
— Gibt es konkrete Innovationsvorhaben, welche Auswirkungen werden sie haben und ist das Marktsegment dafür definiert?
— Wie sind die Erfahrungen im Umgang mit Innovationsvorhaben?
— Gibt es neue Märkte für die Produkte?
— … - Produktivität
— Wie werden Mengen-/Erfahrungseffekte genutzt?
— Wie ist die Kostensituation des Unternehmens im Vergleich zum Branchendurchschnitt?
— Wie hat sich die Personalkostenproduktivität in den vergangenen Jahren entwickelt?
— Wie hoch ist die Kunden- und Produktvielfalt (Kostentreiber)?
— … - Liquidität
— Welche Zahlungsverpflichtungen/Verbindlichkeiten und Forderungen bestehen?
— Wie gestalten sich die Verläufe und Entwicklungen der Einnahmen und Ausgaben?
— Wie gestaltet sich die Preisentwicklung?
— Wie professionell ist das Liquiditätsmanagement?
— ... - Gewinnerfordernis
— Ermöglichen die Gewinne Investitionen, die die Lebensfähigkeit des Unternehmens sichern?
— Besteht eine solide Eigenfinanzierungsquote?
— Liegt die Umsatzrendite oberhalb des Branchendurchschnitts?
— ...
5 In Anlehnung an Malik (2011 und 2014). Im vorliegenden Kontext sind diese fünf Schlüsselgrößen die maßgebenden. In anderen Kontexten können weitere hinzukommen, oder auch einzelne wegfallen.
Personal benötigt ein Unternehmen, um Ziele und Wirkungen in diesen fünf Schlüsselgrößen zu realisieren, die sich dann jeweils an besonderen Ergebniskennzahlen ablesen lassen (z. B. Umsatzwachstum, Marktanteile, neue Produkte, Arbeitsproduktivität, Eigenkapital, Cashflow). Dafür ist Personal Mittel (zum Zweck), also Ressource des Unternehmens. Es kann für sich – anders als die fünf strategischen Schlüsselgrößen – keinen eigenen, nur ihm zurechenbaren Beitrag zum Unternehmenserfolg reklamieren. Zugespitzt: Es gibt keinen besonderen Erfolgsbeitrag des Personals. Den Erfolg des Personaleinsatzes kann man nur daran erkennen, dass das Unternehmen insgesamt erfolgreich ist. Und umgekehrt, wenn das Unternehmen keinen Erfolg hat, war auch der Personaleinsatz nicht erfolgreich, nicht effektiv – wie sehr sich die Personalarbeit auch bemüht haben mag.und wie gut das Unternehmen auch in den „vielen Messgrößen des Humankapitals“ dastehen mag.
Weiter gefragt: Wie kann nun die Effektivität des Personaleinsatzes konkret hergestellt, festgestellt, bewertet, in Ausnahmefällen auch gemessen6 werden, wenn sie nicht am Zustand des Personals selbst erkennbar ist?
Davon im Wesentlichen handelt diese Anleitung. Hier bereits eine erste Antwort:
| Resümee zur Effektivität (1) Die Effektivität des Einsatzes der Ressource Personal besteht in ihren Beiträgen zur Erreichung der Unternehmensziele in den fünf strategischen Schlüsselgrößen (siehe Abbildung 1). |
6 In der Praxis in mittelständischen Unternehmen wird das wenigste gemessen, es geht mehr um Zuschreibungen durch Manager. Die Praxis in mittelständischen Unternehmen ist hier der Fachliteratur voraus, die in großen Teilen immer noch das Dogma, alles müsse messbar sein, mit sich ‚herumschleppt‘.
Personalarbeit: Risiken und Nebenwirkungen
Auch wenn ein spezifischer Erfolgsbeitrag des Faktors Personal diesem nicht zugerechnet, bewertet oder gar gemessen werden kann, gilt natürlich, dass alles, was in einem Unternehmen geschieht, letztlich durch Mitarbeiter (Personal) bewirkt wird. Die Ressource Personal ist insofern in einem Unternehmen allgegenwärtig.
Für die Personalarbeit einer Personalabteilung, die die Ressource Personal „bewirtschaftet“, ergibt sich daraus das Risiko einer Allzuständigkeit, was sich in vielen Unternehmen konkret darin ausdrückt, dass alle Angelegenheiten, bei denen man nicht weiß, wohin damit, auf dem Schreibtisch des Personalleiters landen. Wie aber kann ein Auffangbecken für alles und jedes effektiv sein?
Ein weiteres Risiko besteht darin, dass es einer Personalabteilung mitunter schwerfällt, ihre Aufgaben und deren Umfang zu bestimmen und zu begrenzen. Im Lauf der Zeit sammelt sich immer mehr an und was fehlt, sind sinnvolle Auswahlkriterien. Schließlich wächst auch der Personalbedarf der Personalabteilung – und damit ihr Rechtfertigungsdruck.
Personalarbeit verliert gerade dann allmählich an Effektivität, wenn sie durch Aufgabenhäufung Reputation gewinnen will. Auf Dauer entsteht ein buntes Gemisch von Aufgaben und Zuständigkeiten, das in seiner Gesamtheit zunehmend schwerer für Außenstehende nachvollziehbar und gegenüber dem Management begründbar ist. Irgendwann ist (oder wird) eine Personalabteilung gezwungen, Ballast abzuwerfen, nach ihren Kernaufgaben zu suchen, um sich (wieder) auf diese zu konzentrieren.
In dieser Situation ist Neusortieren der Personalarbeit nötig – und wird oft auch vom Management gefordert. Dafür jedoch müssen Orientierungen und Vorstellungen über die Effektivität von Personalarbeit und daraus resultierende Selektionskriterien für das Aufgabenportfolio der Personalfunktion vorhanden sein. Erst dann wären die Voraussetzungen auch für Personalcontrolling gegeben.
Riskant ist es in diesem Zusammenhang, sich der Fülle modischer Personaltrends und entsprechender Folklore „hinzugeben“. Damit produziert man nur mehr vom Übel.
| Resümee zur Effektivität (2) Personalarbeit trägt prinzipiell das Risiko, sich aufgrund der Allgegenwärtigkeit der Ressource Personal zu verzetteln und ihren Zweck aus den Augen zu verlieren. Begrenzung ihrer Aufgaben, des Aufgabenumfangs und ihrer Zuständigkeiten stehen daher von Zeit zu Zeit auf der Tagesordnung. |
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