Arbeit demografiefest gestalten

Da die Fehlzeitenanalyse den Umgang mit heiklen Personaldaten bedingt, hat der Datenschutz einen sehr hohen Stellenwert. Beziehen Sie darum schon bei der Konzeption der Analysen unbedingt den Datenschutzbeauftragten des Betriebs und den Betriebsrat ein. Klären Sie die Zuständigkeiten und Zugriffsmöglichkeiten auf Daten. Die Einhaltung von Datenschutzbestimmungen und Vertraulichkeit im Umgang mit den Daten sind essenzielle Voraussetzungen für den Start der Maßnahme. Dies betrifft sowohl die Generierung als auch die Auswertung der Daten. Aus den erhobenen Daten dürfen beispielsweise keine Rückschlüsse auf Personen gezogen werden können. Ohne diese Garantien können Sie kein Vertrauen bei der Belegschaft für dieses Instrument gewinnen.

Verdeutlichen Sie gegenüber den Mitarbeitern, dass sie davon profitieren, wenn sich das Unternehmen mit der gesundheitlichen Situation der Beschäftigten befasst. Argumentieren Sie mit gesunder Arbeit als Leitbild des Unternehmens, der nachhaltigen Sicherung der Leistungsfähigkeit Ihrer Mitarbeiter sowie zielgruppenspezifischen Maßnahmen für Ältere. Die Fehlzeitenanalysen dürfen keinesfalls als Druckinstrument oder Instrument der Personalselektion bei den Mitarbeitern „ankommen“.

Knüpfen Sie an vorhandene Strukturen des Arbeitsschutzes bzw. der Gesundheitsförderung in Ihrem Betrieb an. So kann der gesetzlich vorgeschriebene Arbeitssicherheitsausschuss oder ein Arbeitskreis Gesundheit beratende oder steuernde Funktion übernehmen. Damit greifen Sie auf die betriebliche Expertise zurück und befördern zugleich die Verankerung des Instruments im Betrieb.

Auf Grundlage der Datenschutzvorkehrungen und der im Betrieb abgestimmten Ziele des Analyseinstruments sollten Sie dann die Bereitstellung der erforderlichen Personaldaten im EDV-System sicherstellen und klare Eingabestandards für die Fehlzeitenanalysen definieren.