Bildungscontrolling für kleine und mittlere Unternehmen

Die Beobachtung und Feststellung von Abweichungen, die die menschlichen Kompetenzen betreffen, geschieht in einem Unternehmen dort, wo Menschen unter Verwendung von Arbeits-/Sachmitteln in geregelten Abläufen bestimmte Aufgaben erfüllen, Sollleistungen erbringen, um Ziele zu erreichen: in einem Arbeitssystem.²⁵ Dort wird ein bestimmter Input in einen bestimmten Output gewandelt (siehe Bild 1). Die Relation zwischen dem Input und dem Output kennzeichnet die Produktivität des Arbeitssystems.

Hier spielt die Musik

^{25 Vgl. Bogranz, Landau (2012), S. 18 ff. 26 Vgl. auch DIN EN ISO 6385:2004}

Der Begriff des Arbeitssystems bietet den Vorteil, dass er die Orte der Leistungserstellung in einem Unternehmen innerhalb ganz unterschiedlicher Systemgrenzen²⁷ und mit unterschiedlichen Komplexitätsgraden zu bezeichnen vermag. Sowohl ein einzelner Arbeitsplatz, ein Team (zum Beispiel ein ergebnisverantwortliches Projektteam) oder eine Abteilung beziehungsweise ein Funktionsbereich (zum Beispiel Produktion oder Einkauf) oder ein Prozess (zum Beispiel die Auftragsabwicklung) oder aber auch ein ganzes Unternehmen können als Arbeitssystem betrachtet werden, da sie alle ergebnisverantwortliche Einheiten sein können, die entsprechende Leistungen erbringen und durch die oben genannten sieben Merkmale beschreibbar sind.

^{27 Die flexible Wahl der Systemgrenzen bei der Bestimmung eines Arbeitssystems beschreibt Martin (1994) S. 32 ff. Bokranz, Landau sprechen in diesem Zusammenhang von Sub-Arbeitssystemem – vgl. (2012) S. 21. Dieser Begriffsverwendung schließen wir uns nicht an. Sie ist für unsere Zwecke unnötig.}

Weiterbildung geerdet

Verantwortlich für das Funktionieren eines Arbeitssystems, also das Erreichen seiner Ziele durch die Aufgabenerfüllung, ist in der Regel ein Manager. Dieser kann in seinen permanent stattfindenden Abweichungsanalysen beziehungsweise -beobachtungen feststellen, dass mangelnde Fähigkeiten der Mitarbeiter eine Ursache für das Nicht-Erreichen der Ziele des Arbeitssystems sind. Daraus ergibt sich unter Umständen, dass eine Abweichungskorrektur durch eine Weiterbildungsmaßnahme notwendig ist. Weiterbildung ist in diesem Sinne eine Handlungsoption des Managements eines Arbeitssystems und dann Resultat der Controllingentscheidung eines ergebnisverantwortlichen Managers (siehe Bild 2). Hier und nirgendwo sonst hat Bildungscontrolling seinen Ausgangspunkt und seinen Bezugsrahmen, nur hier kann das Zusammenspiel menschlicher Fähigkeiten und sachlicher Ressourcen im Hinblick auf eine Aufgabe und ein Ziel beobachtet und gemanagt, und nur hier kann der Beitrag einer Weiterbildung zum Unternehmensnutzen entstehen und sichtbar gemacht werden.

Deshalb führen von einer Abweichungsanalyse entkoppelte Weiterbildungsbedarfsanalysen in der Regel zu Weiterbildungsangeboten und -programmen, die entweder gar nicht oder nur „an den Haaren herbeigezogen“ ökonomisch begründbar sind (Beispiele sind in vielen Fällen „Rhetorik“, „Zeitmanagement“, „Kommunikation“, „Klettern im Felsengarten“ ...). Folgerichtig ist die Beteiligung an solchen Weiterbildungen auch meist freiwillig.

Der Kreis schließt sich, indem das Management nach Abschluss der Weiterbildung deren Wirkung auf die Zielgrößen des Arbeitssystems beobachtet und feststellt, und – falls der Stein des Anstoßes (die ursprüngliche Abweichung) korrigiert werden konnte – die Weiterbildung(-sinvestition) als Erfolg verbuchen kann. Auf den Punkt gebracht: Weiterbildung in einem Unternehmen ist (neben vielen anderen Aspekten) ein Aspekt des Produktivitätsmanagements eines Arbeitssystems. Davon muss Bildungscontrolling ausgehen.