Maßnahmen planen
Als Nächstes sollten Sie einen detaillierten Maßnahmenplan entwerfen, ausgehend vom Status quo. Das heißt keineswegs, dass neue Maßnahmen beispielsweise zur besseren Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben eingeführt werden müssen, es kann auch um das Abschaffen von Angeboten gehen, die die Mitarbeiter nicht (mehr) wünschen. Unter Umständen ergeben sich Kosteneinsparungspotenziale, die Sie durch das Streichen oder Zurückfahren von Angeboten erzielen können. Damit werden Mittel frei, um anderes, Wichtigeres umzusetzen. Vielleicht gab es aber auch Anforderungen, die Sie zwar als Risiko erkannt haben, aber dennoch nicht umsetzen wollen oder können. Dann heißt die Maßnahme, den Mitarbeitern gegenüber zu erklären, warum Sie dieser Anforderung nicht nachkommen.
Notieren Sie in Ihrem Maßnahmenplan, bis wann was umgesetzt ist. Je nachdem, wo welche Veränderungen in welcher Tiefe notwendig sind, wird auch dieser Prozess seine Zeit brauchen. Sind Veränderungen bei der Vereinbarkeit von Beruf und Familie oder bei Mitarbeitergesprächen noch relativ einfach zu definieren und umzusetzen, wird es schwieriger und vor allem langwieriger bei den unsichtbaren Faktoren die auf eine Verhaltensänderung abzielen. Möglicherweise sind Schulungen für die Führungskräfte notwendig oder ein Coaching für bestimmte Personen/Gruppen im Betrieb.
Auch organisatorische Änderungen können sich aus Ihrer Arbeitgeberpositionierung ergeben. Beispielsweise kann es sich erweisen, dass Ihre Führungskräfte eine so große Gruppe zu führen haben oder so vielfältige andere Aufgaben erledigen müssen, dass sie dem Anspruch der mitarbeiterorientierten Führung unmöglich gerecht werden können. Hier könnte das Einziehen einer zusätzlichen Führungsebene eine Lösung sein. Alternativ könnten Sie einen Teil der Aufgaben an die Mitarbeiter delegieren, die so stärker in das Management einbezogen werden. Damit ließen sich sowohl der Anspruch „unternehmerisches Denken“ als auch die Erwartung „sich einbringen können“ umsetzen. Die Beispiele zeigen, dass Employer Branding einen tiefgreifenden Prozess der Organisationsentwicklung erfordern kann.
Setzen Sie Meilensteine und berichten Sie über Fortschritte, die erzielt wurden. Fordern Sie erneut alle Beschäftigten auf, sich einzubringen. Sie könnten den Zeitplan mit den Meilensteinen veröffentlichen, beispielsweise im Intranet, und regelmäßig aktualisieren. Mit dieser Transparenz demonstrieren Sie Ihren Willen, am Ball zu bleiben und tatsächliche Veränderungen einzuführen.
Nehmen Sie sich nicht zu viel vor, sondern packen zuerst die Dinge an, die höchste Priorität und die größte „Hebelwirkung“ haben. Ein Ampelsystem kann helfen, herauszufinden, was am dringendsten geändert werden soll. Wenn möglich, beginnen Sie mit den Bereichen, in denen Sie schnelle Ergebnisse erzielen. Nichts motiviert mehr als „Quick Wins“. Dann gehen Sie an die etwas komplexeren Themen heran.