Fachkräfte finden & binden – Vielfalt nutzen

Ob Fort- und Weiterbildungen, Vereinbarkeit von Familie und Beruf, mitarbeiterfreundliche Arbeitszeitmodelle – als Arbeitgeber haben Sie zahlreiche Möglichkeiten, Beschäftigte langfristig an das Unternehmen zu binden. In diesem Kapitel erfahren Sie, welche Angebote sie unterbreiten können.

Notieren Sie sich einfach die Maßnahmen, die Sie für Ihr Unternehmen in Betracht ziehen. Abschließend können Sie die Auswahl und Umsetzung mit Ihren Führungskräften und Ihren Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern besprechen. Die genannten Maßnahmen in dieser Handlungshilfe verstehen sich als Anregungen – Sie können natürlich weitere Maßnahmen ergänzen. Beachten Sie aber: Viel hilft nicht viel. Wichtiger ist, dass die Bindungsmaßnahmen zu Ihrem Unternehmen und den Bedarfen Ihrer Belegschaft passen – und natürlich realisierbar sind.

Kommen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter gerne zur Arbeit und fühlen sich wohl, stimmen offenbar Unternehmenskultur und Betriebsklima. Unter Unternehmerinnen und Unternehmern gilt eine gute Unternehmenskultur als Bindungsinstrument Nummer eins. Entscheidend dabei ist, dass Unternehmens werte von allen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern gelebt werden.

Leitbild:

Machen Sie Toleranz, Akzeptanz und Wertschätzung von Vielfalt zum Teil Ihrer Unternehmenskultur! Formulieren Sie gemeinsam mit Ihrer Belegschaft ein Leitbild, in dem personelle Vielfalt als Ziel des Unternehmens verankert ist. Bei der Entwicklung des Leitbildes können Sie z. B. folgende Fragen diskutieren: Welche Bedeutung hat in Ihrem Unternehmen eine vielfältige Belegschaft? Welche Ziele setzen Sie sich in Bezug auf personelle Vielfalt? Und wie wollen Sie diese Ziele erreichen?

Lassen Sie Ihre Kundschaft, Geschäftspartnerinnen und Geschäftspartner sowie potenzielle Arbeitskräfte wissen, dass Sie sich für mehr Vielfalt in Ihrem Unternehmen einsetzen. Sie können Ihr Leitbild beispielsweise auf Ihrer Website veröffentlichen oder eine Selbstverpflichtung unterzeichnen, wie die Charta der Vielfalt.

Lob:

Jeder Mensch freut sich über Anerkennung seiner Leistungen. Ist ein Anlass gegeben, senden Sie eine freundliche E-Mail oder bedanken Sie sich persönlich.

Kommunikation:

Schaffen Sie Situationen, in denen sich Mitarbeitende auch informell austauschen können. Beispielsweise mit gemeinsamen Pausen und einem zentralen Ort zum Mittagessen. Ziel ist es, Rahmenbedingungen für Informationsfluss und Beziehungspflege zu schaffen.

Unternehmungen:

Ob Grillfest, Betriebsausflug oder gemeinsames Kochen – mit solchen Maßnahmen stärken Sie das Mit einander von Führungskräften und Belegschaft.

Verhaltenskodex:

Entwickeln Sie mit Ihrer Belegschaft einen Verhaltenskodex, in dem Grundsätze des gegenseitigen Miteinanders festgehalten sind.

Wettbewerbe:

Möchten Sie den Teamgeist Ihrer Belegschaft wecken? Dann nehmen Sie mit Ihren Beschäftigten an öffentlichen Wettbewerben teil. Übrigens können Sie auch selbst kleine Wettbewerbe in Ihrem Unternehmen anregen, etwa zur besten Idee für die Gestaltung einer gemeinsamen Mittagspause, für die beste Idee zur Verbesserung des Kundenservices oder für die Gewinner-Mannschaft bei einem Sportwettbewerb.

Weitere Informationen über aktuelle Wettbewerbe und Preise der Bundesregierung.

Vorgesetzten obliegt u. a. die Aufgabe, sowohl Unternehmensziele als auch Interessen einer vielfältigen Belegschaft in Einklang zu bringen. Daraus ergibt sich ein hohes Potenzial zur Stärkung der Unternehmenskultur und somit zur Mitarbeiterbindung: Eine gute Führung steigert die Mitarbeiterzufriedenheit und bestärkt damit Beschäftigte in ihrer Absicht zu bleiben.

Austausch:

Führungskräfte sollten sich regelmäßig Zeit für den Austausch mit Kolleginnen und Kollegen reservieren, mit denen sie zusammenarbeiten. Im Rahmen solcher Gespräche können alle wesentlichen Angelegenheiten besprochen werden: von aktuellen Anfragen und Projekten, der Aufgabenverteilung und der Zusammenarbeit bis hin zu individuellen Fragen, Bedürfnissen und Problemen.

Feedback:

Eine Führungskraft sollte den Mitarbeitenden regelmäßig Feedback geben. Mitarbeitende sehen dies als Wertschätzung. Voraussetzung ist eine lösungsorientierte Kommunikation. Dies beinhaltet auch, dass Führungskräfte die Sichtweisen der Mitarbeitenden ernst nehmen und darauf eingehen.

Führungsspanne:

Für wie viele Beschäftigte ist die jeweilige Führungskraft im Betrieb verantwortlich? Es gibt keine Regelgröße für eine optimale Führungsspanne. Ist sie allerdings zu groß, kann es zu Überlastungen kommen. Sprechen Sie mit der Führungskraft über ihren Verantwortungsbereich und ob sie genügend Zeit für ihre Führungsaufgaben hat.

Personalentwicklungsmaßnahmen für Führungskräfte:

Oftmals trauen sich Führungskräfte nicht, Schulungen zur Verbesserung ihrer Führungskompetenzen einzufordern. Sprechen Sie Führungskräfte daher an oder bieten Sie Schulungen für alle Führungskräfte, beispielsweise zu Konfliktlösung, zum Führen heterogener Teams oder zu Mitarbeitergesprächen.

Vorbildrolle:

Wie Vorgesetzte mit Arbeitszeiten, Pausenregelungen, ihrer Gesundheit und mit den Beschäftigten umgehen, wie Sie Probleme lösen – all dies wirkt sich auf die Arbeitsweise und Motivation der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter aus. Wichtig ist, dass Führungskräfte sich darüber bewusst sind und ihre Vorbildrolle entsprechend einnehmen.

Zuhören:

Führungskräfte sollten ein ‚offenes Ohr‘ für die Belange der Beschäftigten haben. Werden die Sichtweisen der Beschäftigten berücksichtigt, so steigt die Mitarbeitermotivation.

Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, die sich stark mit ihren Arbeitsaufgaben und im besten Fall auch mit ihrem Unternehmen identifizieren, wechseln seltener den Arbeitgeber. An der Stellschraube der Arbeitsbedingungen und -inhalte können Sie einfacher drehen als oftmals gedacht.

Arbeitsabläufe:

Nehmen Sie häufige Arbeitsabläufe gemeinsam mit Ihren Beschäftigten unter die Lupe! Oftmals bergen Arbeitsabläufe Potenzial für Verbesserung und Effizienzsteigerung. So können auch Arbeitsüberlastungen minimiert werden. Wenn Sie häufige Arbeitsabläufe verschrift lichen, wissen außerdem alle Bescheid, welche Schritte, Verantwortlichkeiten und Informationsflüsse zu beachten sind.

Arbeitsausstattung:

Eine funktionale und praktische Arbeitsausstattung sorgt dafür, dass Ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter ihre Aufgaben schnell und reibungslos erledigen können. Erkundigen Sie sich daher, welche Materialien notwendig sind, und entwickeln Sie Standards.

Arbeitspensum:

Belastbarkeit und Wünsche nach Herausforderungen unterscheiden sich bei allen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern. Ist das Arbeitspensum zu hoch oder zu niedrig, können Mitarbeitermotivation und Qualität der geleisteten Arbeit darunter leiden. Mit Hilfe einzelner Gespräche ist es möglich, eine Entscheidungsbasis zu finden, wie Anforderungen so gestaltet werden können, dass sie motivieren.

Kommunikation:

Fördern Sie den Erfahrungsaustausch zwischen Kolleginnen, Kollegen und Vorgesetzten. Haben Sie unterschiedliche Standorte oder Abteilungen, können Sie auch übergreifend Zusammentreffen organisieren.

Lehr- und Informationsmittel:

Stellen Sie Bücher, Informationsmaterialien und Software bereit, so dass sich Beschäftigte eigenständig weiterbilden können. Vielleicht eignet sich auch ein kleines Mitarbeitermagazin oder ein Newsletter, mit dem die Beschäftigten über die Aktivitäten des Unternehmens auf dem Laufenden gehalten werden.

Selbstständigkeit:

Viele Beschäftigte wollen selbständig arbeiten. Überlegen Sie, ob Sie Ihren Beschäftigten mehr Gestaltungsfreiräume bieten können. Vielleicht gibt es in Ihrem Unternehmen auch die Möglichkeit zu selbstorganisierter Teamarbeit? Dabei können die Teammitglieder unter anderem selbstständig planen, wer was bis wann und wie erledigt, um die gemeinsame Aufgabe zu erfüllen.

Zuständigkeitsbereiche:

Sind Zuständigkeitsbereiche nicht klar geregelt, kann dies zu Unstimmigkeiten zwischen den Beschäftigten führen und Arbeitsabläufe blockieren. Legen Sie daher genau fest, wer für welche Bereiche zuständig ist und wer diese Person ggf. vertritt.

Gesunde, leistungsfähige Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter mit wenigen Krankheitstagen wünscht sich jeder Arbeitgeber. Gerade vor dem Hintergrund des demografischen Wandels und des steigenden Fachkräftebedarfs gewinnt dies weiter an Bedeutung. Mit betrieblicher Gesundheitsförderung können Sie einen Beitrag zum Erhalt der Arbeitsfähigkeit leisten.

Erfahren Sie im Folgenden mehr über Maßnahmen zur betrieblichen Gesundheitsförderung. Wählen Sie jene aus, die zu Ihrem Betrieb passen. Bedenken Sie aber auch: Betriebliche Gesundheitsförderung hat auch Grenzen. Betriebe können ihre Beschäftigten bei einer gesunden Lebensweise unterstützen – letztendlich trägt jede bzw. jeder Einzelne selbst Verantwortung für die eigene Gesundheit.

Bewegung:

Schaffen Sie Anreize für Bewegung – insbesondere für Beschäftigte mit bewegungsarmen Arbeiten. Die Auswahl ist groß: Ob Betriebssport, Laufgruppen, Nordic Walking oder auch Kooperation mit Fitness centern und Vereinen. Rückenschulen und Haltungsübungen helfen übrigens bei Rückenbeschwerden.

Entspannung:

Zur Stressbewältigung bieten sich beispielsweise Entspannungstrainings und Stressbewältigungskurse an, aber auch Bewegungsangebote, Kurse zum Konfliktmanagement sowie zum Selbstmanagement.

Tipp: "Aufwendungen zur Verbesserung des allgemeinen Gesundheits­zustands und der betrieblichen Gesundheitsförderung" können Sie auch steuerlich geltend machen. Bis zu 500 Euro pro Arbeitnehmerin bzw. Arbeitnehmer und Kalenderjahr sind steuer­ und sozialabgabenfrei (§ 3, Nr. 34 EStG).

Tipp: Krankenkassen haben den gesetzlichen Auftrag, Maßnahmen zur betrieblichen Gesundheitsförderung zu unterstützen. Von ihren Angeboten zu Bewegung, Ernährung und Entspannung können Sie und Ihre Beschäftigten profitieren.

Ergonomische Arbeitsplätze:

Viele Beschäftigte arbeiten täglich unter Zwangshaltungen – etwa bei längerem Sitzen, Stehen oder Arbeiten auf den Knien. Das belastet den Bewegungsapparat und führt nicht selten zu Erkrankungen und Arbeitsunfähigkeiten. Ergonomisch ausgerichtete Arbeits plätze sind Pflicht und verbessern die Leistungs fähigkeit. Oftmals helfen schon einfache Veränderungen am Bürostuhl oder Tisch, bei der Beleuchtung oder beim Raumklima.

Ernährung:

Eine gesunde Ernährung wirkt sich positiv auf die Leistungsfähigkeit aus. Darüber hinaus können negative Folgeerscheinungen etwa von Nachtund Schichtarbeit gemindert werden. Im Berufsalltag wird jedoch nicht selten zu schnell und zu ungesund gegessen. In diesem Fall können Sie beispielsweise Ernährungsschulungen anbieten. Eine weitere Möglichkeit besteht darin, das Kantinenangebot gesund zu gestalten.

Getränke:

Tragen Sie zum Wohlbefinden Ihrer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter bei, indem Sie Wasser, Tee oder Kaffee kostenlos anbieten.

Sucht:

Das Spektrum an Suchtmitteln ist groß: von Alkohol über Medikamente und Nikotin bis hin zu Online-Spielen. Der Konsum kann eine erhöhte Krankheitsrate mit sich bringen. Zahlreiche Unternehmen legen daher in Ihrer Dienst- / Betriebsvereinbarung z. B. fest, dass weder Alkohol noch illegale Drogen am Arbeitsplatz konsumiert werden dürfen. Eine weitere Möglichkeit besteht darin, Vertrauenspersonen zu benennen, die Suchtbetroffene beraten und auf Hilfsangebote verweisen können.Weitere Informationen.

Tipp:Mehr Informationen über betriebliche Gesundheits­förderung.http://www.infoline­gesundheitsfoerderung.de

Engagierte Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter können durch berufliche Perspektiven an Ihr Unternehmen gebunden werden. Es gibt es zahlreiche Möglichkeiten, attraktive Karriereanreize zu bieten:

Berufsbegleitendes Studium:

Leistungsfähige Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter können durch ein berufsbegleitendes Studium auf eine Fach- oder Führungskarriere vorbereitet werden. Als Arbeitgeber können Sie das finanziell unterstützen oder auch Zeitfenster für das Studium einrichten. Ob man zum Studienort reisen muss, hängt vom Studienformat ab: Es gibt Fernstudiengänge, in denen Studierende hauptsächlich von zu Hause aus lernen können, oder z. B. Studiengänge, die ein bis zwei Tage Präsenzstudium pro Monat enthalten.

Laufbahnen:

Nicht in jedem Unternehmen gibt es Führungspositionen für alle interessierten Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. Fach- und Projektlaufbahnen können dann eine Alternative sein, mit denen Sie eine berufliche Perspektive bieten können. Bei Fachlaufbahnen werden Mitarbeitende zu Fachexpertinnen bzw. -experten auf einem bestimmten Gebiet entwickelt. Projektlaufbahnen ermöglichen die Übernahme von zeitlich befristeten Aufgaben in Projekten, die sich in ihrer Größenordnung und strategischen Bedeutung unterscheiden. Wichtig ist: Fach- und Projektlaufbahnen sind nur dann attraktiv, wenn sie – wie auch Führungslaufbahnen – angemessen honoriert werden.

Meister- und Technikerabschlüsse:

Leistungsorientierte Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter können Sie durch eine Meister- oder Technikerfortbildung für eine Führungsposition oder für anspruchsvolle fachliche Aufgaben qualifizieren. Zusätzlich vermittelt die Meisterfortbildung (die Technikerfortbildung als optionale Zusatzqualifikation) die Ausbildereignung.

Nachfolgeplanung:

Planen Sie im Voraus die Nachbesetzung von Schlüsselpositionen, wenn beispielsweise Beschäftigte altersbedingt ausscheiden. Sprechen Sie frühzeitig mit dafür infrage kommenden Nachwuchskräften und stellen Sie sicher, dass die notwendigen Qualifikationen aufgerüstet werden. Damit binden Sie Nachwuchskräfte an Ihr Unternehmen und vermeiden kostspielige Vakanzen.

Tipp:Wie Sie in Ihrem Unternehmen Karrierewege speziell von Frauen ebnen können. 

Die Leistung von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern können Sie finanziell belohnen. Wichtig ist, die steuerrechtlichen Vorgaben zu beachten.

Betriebliche Altersvorsorge:

Mit diesem Angebot können Sie sich als sozialer Arbeitgeber profilieren, der Wert auf die Absicherung seiner Beschäftigten legt. Beispielsweise kann monatlich oder in Form von Sonderzahlungen und jährlichen Gewinnbeteiligungen Geld in die betriebliche Altersvorsorge angelegt werden.

Erfolgsabhängige Bezahlung:

Ergänzen Sie bei Stellen, bei denen es möglich ist, das monatliche Grundgehalt um eine erfolgsabhängige Bezahlung. Um die erzielten Erfolge messen zu können, ist eine präzise Zielvereinbarung notwendig.

Fahrtkostenzuschüsse:

Sind Beschäftigte bereit, zwischen Lebensmittelpunkt und Arbeitsort zu pendeln, können Sie diesen Einsatz mit Fahrtkostenzuschüssen belohnen. Für regionale Verkehrsnetze können Sie auch ein Jobticket bezuschussen.

Finanzielle Beteiligung am Unternehmenserfolg:

Binden Sie Ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter finanziell in Unternehmensgewinne mit ein. Mögliche Formen sind z. B. Belegschaftsaktien oder auch Gewinnbeteiligungen am Ende des Jahres.

Jubiläumszuwendung:

Ob Geburtstag, Namenstag oder langjährige Betriebszugehörigkeit – gratulieren Sie mit einer finanziellen Zuwendung oder extra Urlaubstagen.

Materielle Anreize: Schaffen Sie mit Dienstwagen, Diensttelefonen oder -tablets materielle Anreize.

Rabatte für unternehmenseigene Dienstleistungen oder Produkte:

Belohnen Sie die Loyalität Ihrer Beschäftigten und erhöhen Sie gleichzeitig Ihren Absatz durch Rabatte für unternehmenseigene Dienstleistungen bzw. Produkte.

Zuschüsse zu vermögenswirksamen Leistungen:

Vermögenswirksame Leistungen stellen eine weitere Möglichkeit zur finanziellen Unterstützung Ihrer Belegschaft dar. Es gibt verschiedene Anlagemöglichkeiten: Bausparvertrag, Mitarbeiterkapitalbeteiligungen, Altersvorsorgeleistungen und viele mehr. Je nach Vertrag können Empfänger diese Beiträge auch zusätzlich aufstocken. Sollten Zuschüsse des Staates in die vermögenswirksamen Leistungen miteinfließen, sind diese steuerfrei.

Das Cafeteria-Modell

Dieses Modell funktioniert ähnlich wie das ‚Payback-System‘. Das Unternehmen stellt eine Auswahl an Angeboten zusammen, aus denen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter auswählen können. Diese ‚Menükarte‘ kann beispielsweise Zuschüsse für Fahrten, Kinderbetreuung oder ein Fitnessstudio enthalten. Ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter haben – in Abhängigkeit von ihrer Position, ihrer Betriebszugehörigkeit oder auch ihrer Leistung – Punkte zur ‚Bezahlung‘ der Angebote. So kann jeder das auswählen, was am besten passt.

Ob und wie viel Frauen und Männer arbeiten, hängt oftmals davon ab, ob sie Familie und Beruf ‚unter einen Hut‘ bekommen können. An dieser Stelle sind Sie als Arbeitgeber gefragt. Finden Sie hier die passenden Unterstützungsangebote:

Eltern-Kind-Arbeitszimmer:

Sollte Eltern die Betreuung ihrer Kinder kurzfristig nicht möglich sein, können Sie ein Eltern-Kind-Arbeitszimmer zur Verfügung stellen.

Flexible Arbeitszeiten:

Berufliche und private Verpflichtungen in Einklang zu bringen kann für Beschäftigte zur Herausforderung werden. Wenn das aber klappt, hat Ihre Fachkraft für berufliche Aufgaben den Kopf frei. Hier sind Arbeitszeiten hilfreich, die privaten Verpflichtungen Raum geben, etwa Gleitzeit mit kurzen Kernarbeitszeiten, Arbeitszeitkonten oder auch Teleheimarbeit. Mehr über Arbeitszeitmodelle erfahren Sie im Folgenden.

Familienpflegezeit:

Die Familienpflegezeit soll ermöglichen, für zwei Jahre Beruf und Pflege zu vereinbaren. Dafür wird die Arbeitszeit um bis zu 15 Stunden gekürzt, der Verdienstausfall entspricht aber nur der Hälfte der Stundenkürzung. Anschließend wird bei der ursprünglichen Arbeitszeit mit reduziertem Gehalt gearbeitet, bis die ‚Schuld‘ beglichen ist.

Freistellungsmöglichkeiten:

In dringenden Fällen können Sie eine Freistellung bzw. Sonderurlaub anbieten.

Kinderbetreuung:

Gerade kleine und mittlere Unternehmen können häufig keine Betriebskita gründen. Es gibt aber auch Alter nativen, etwa feste Plätze bei Kindergärten und Krippen zu reservieren, die Kinderbetreuung zu bezuschussen oder eine Notfallbetreuung zu organisieren.

Meetings:

Vereinbaren Sie Meetings innerhalb der üblichen Betreuungszeiten in Kindergärten, Schulen oder Tagespflegeeinrichtungen.

Studien zeigen: Flexible Arbeitszeitmodelle, die an den Bedürfnissen der Belegschaft ausgerichtet sind, steigern die Zufriedenheit der Beschäftigten und binden sie an den Betrieb. Denn damit können Beruf und private Verpflichtungen in Einklang gebracht werden. Das wirkt sich letztlich auch auf die Produk tivität aus. Obendrein können damit Arbeitszeiten an betriebliche Erfordernisse angepasst werden, beispielsweise an Auftragsschwankungen oder längere Öffnungsund Servicezeiten. Hier finden Sie verschiedene Varianten flexibler Arbeitszeitgestaltung.

Arbeitszeitkonten:

Überstunden oder Fehlzeiten werden angesammelt und können später ausgeglichen werden.

Flexible Teilzeitarbeit:

Teilzeitarbeit bietet viele Flexibilisierungsvarianten: Halbtagsarbeit, Arbeit an einzelnen fixen Tagen pro Woche, Arbeit und Freizeit im Block, Wahlarbeitszeit und vieles mehr.

Funktionszeit:

Der Betrieb legt fest, wann einzelne Bereiche funktionsfähig sein müssen. Die Bereichsbeschäftigten können dann – bei Berücksichtigung der betrieblichen Belange und Ziele – untereinander abstimmen, wer wann arbeitet.

Gleitzeit:

Im Rahmen der Arbeitszeit wird zwischen Kernarbeitszeit und Gleitzeitspannen unterschieden. In der Kernarbeitszeit müssen Mitarbeiterinnen und Mit arbeiter anwesend sein. Während der Gleitzeitspannen können die Beschäftigten selbst über Arbeitsbeginn und -ende entscheiden. Insgesamt muss die vereinbarte Arbeitszeit geleistet werden.

Jahresarbeitszeit:

Anhand der durchschnittlichen Wochenarbeitszeit wird berechnet, wie viele Arbeitsstunden insgesamt im Jahr zu leisten sind. Die wöchentliche Arbeitszeit kann – je nach Auftragslage oder Aufgaben im privaten Bereich – überoder unterschritten werden, sofern die Gesamtstunden erreicht werden.

Jobsharing:

Beim Jobsharing teilen sich mehrere Teilzeitbeschäftigte eine Vollzeitstelle. Dies ermöglicht ihnen, Arbeitsaufteilung und Anwesenheit individuell abzustimmen. Wichtig ist eine vertrauensvolle Zusammen arbeit und eine gute Selbstorganisation der Beteiligten.

Telearbeit:

Telearbeit ermöglicht die Arbeit vom heimischen Arbeitsplatz aus. Je nach Anforderungen an die jeweilige Tätigkeit kann dies einmal oder mehrfach pro Woche erfolgen.

Vertrauensarbeitszeit:

Bei dieser Arbeitszeitvariante steht das Erreichen der Arbeitsziele im Vordergrund. Präsenzzeiten werden nicht vorgeschrieben, sofern keine betrieblichen Bedarfe bestehen. Der Arbeitgeber ist jedoch dafür verantwortlich, dass gesetzliche und tarifliche Arbeitszeitregelungen eingehalten werden.

Tipp: Sie möchten mehr über Chancen und Risiken sowie über recht­liche Rahmenbedingungen der einzelnen Arbeitszeitmodelle erfahren? Hier finden Sie weitere Informationen.