INQA-Check „Vielfaltsbewusster Betrieb“

Ziel:

Bei unserer Personalgewinnung und -bindung setzen wir bewusst auf Vielfalt. Beim Personaleinsatz und der Personalentwicklung legen wir die Grundlagen dafür, dass sich vielfältige Blickwinkel und Fähigkeiten in unserem Betriebsalltag entwickeln können und für unsere Unternehmensentwicklung genutzt werden.

Erfolgreiche Praxis

Vergleichen Sie die beschriebene Praxis und die Beispiele mit Ihrer eigenen Situation und bewerten Sie selbst, ob Sie Handlungsbedarf sehen. In größeren Unternehmen kann der hier verwendete Begriff „Unternehmen“ auch auf einen Verantwortungsbereich bezogen werden.

Bei der Personalgewinnung suchen wir nach Menschen, die unsere vorhandenen Blickwinkel und Fähigkeiten ergänzen und erweitern.

Als attraktives Unternehmen zeigen wir, dass bei uns vielfältige Blickwinkel und Fähigkeiten willkommen sind und diese gefördert werden. Damit sprechen wir auch neue Personengruppen an und finden geeignetes Personal.

Anregungen aus der Praxis:

• Auf allen Hierarchieebenen die Zusammensetzung der Belegschaft prüfen und überlegen, ob Personen mit bestimmten Eigenschaften und Kenntnissen (zum Beispiel Lebensalter, Geschlecht, Fremdsprachenkenntnisse, unterschiedliche Erwerbsverläufe, Werteorientierungen) eine Bereicherung für das Unternehmen wären
  
• In Stellenanzeigen des Betriebes keine Formulierungen verwenden, die einzelne Personengruppen ausgrenzen könnten
  
• Gezielte positive Ansprache in Stellenanzeigen, um bestehende Unterrepräsentationen auszugleichen, zum Beispiel durch die bei gleicher Qualifikation bevorzugte Einstellung von Menschen mit Migrationshintergrund, Jüngeren/Älteren, Frauen, Behinderten (Positive Maßnahmen nach § 5 AGG) und aufgrund entscheidender beruflicher Anforderungen wie zum Beispiel physischen Voraussetzungen bei schweren Arbeiten (§ 8 AGG)
  
• Stellenanzeigen dort platzieren, wo vielfältige Zielgruppen erreicht werden, wie überregionale und internationale Medien oder soziale Netzwerke
  
• Bewerbungen, die nicht dem üblichen Standard entsprechen (zum Beispiel handgeschriebene Bewerbungen, qualitativ schlechtes Foto, Rechtschreibfehler) nicht direkt aussortieren
  
• Bei Bewerbungsverfahren auf Fotos verzichten
• Menschen mit Behinderung oder Langzeitarbeitslose einstellen und mögliche Zuschüsse für Eingliederung und Arbeitsplatzgestaltung beantragen (zum Beispiel beim Integrationsamt, Job-Center)
  
• Auf der Website Informationen geben, die das Unternehmen im Hinblick auf Vielfalt auszeichnen (zum Beispiel Unterzeichnung der Charta der Vielfalt)
  
• Sich an Organisationen verschiedener Zielgruppen (zum Beispiel Migranten, Behindertenverbände) wenden
  
• Fachkräfte aus dem Ausland anwerben und dabei Kenntnisse von bereits Beschäftigten aus diesen Ländern nutzen
  
• Betriebsrat/Personalrat, Schwerbehindertenvertretung sowie Gleichstellungsund Integrationsbeauftragte einbinden und zur Unterstützung hinzuziehen

Unsere Führungskräfte kennen und respektieren die Stärken und Schwächen ihrer Beschäftigten. Sie nutzen deren vielfältige Blickwinkel und Fähigkeiten. Sie setzen die Personen so ein, dass ihre jeweiligen Stärken bei der Erledigung der Arbeitsaufgaben zum Tragen kommen.

Anregungen aus der Praxis:

• Spezifische Stärken und Schwächen bei der Aufgabenzuweisung und der Teamzusammensetzung berücksichtigen, damit gute Ideen sich entfalten können
  
• Teams bewusst so zusammenstellen, dass sie entsprechend der Aufgabenstellung effektiv und effizient arbeiten können, zum Bespiel nach den persönlichen Eigenschaften (wie kreativ/ systematisch strukturiert), Lebensalter, Geschlecht, Behinderung, Herkunft, Werteorientierung
  
• Wissen von Beschäftigten aller Altersgruppen nutzen (zum Beispiel neue Ideen Jüngerer, Erfahrungswissen, Technikkompetenz, Fachwissen)
  
• Besondere Fähigkeiten nutzen, zum Beispiel von Hochsensiblen, Autisten oder Blinden
  
• Beschäftigte für den Kundenkontakt einsetzen, die die „Sprache der Kund*innen“ sprechen und deren Konsumverhalten kennen
  
• Beschäftigte mit passenden Sprachkenntnissen begleitend einsetzen (Sprachtandems bilden)
• Neue Beschäftigte willkommen heißen und den Einstieg in den Betrieb aktiv fördern, zum Beispiel durch Patenprogramme, Organisation von Firmenfeiern oder Einladung zu außerbetrieblichen Aktivitäten (wie Sportgruppe, Stammtisch)Eine unserer Stärken, die wir gezielt im Marketing vermitteln wollen, um für Kunden und/oder Arbeitskräfte attraktiv zu sein.

Wir entwickeln unsere Beschäftigten abhängig von ihren Potenzialen und unabhängig von Dimensionen wie zum Beispiel Lebensalter, Geschlecht, sexuelle Orientierung/Identität, Behinderung, ethnische Herkunft und Nationalität oder Weltanschauung weiter. Wir zeigen ihnen Entwicklungsmöglichkeiten auf (Potenzialorientierung) und vereinbaren gemeinsame Ziele und Schritte zur Umsetzung.

Anregungen aus der Praxis:

• Mit den Beschäftigten besprechen, wie diese ihre Fähigkeiten besser einbringen können, um so Zufriedenheit und Bindung an den Betrieb zu stärken und damit sie ihre Leistung entfalten können
  
• Im Gespräch herausfinden, welche Kompetenzen und Fähigkeiten der oder die Beschäftigte hat, die man bisher noch nicht wahrgenommen hat (Potenzialermittlung)
  
• Die Beschäftigten bestärken, ihre bislang unbeachteten Kompetenzen einzubringen und weiterzuentwickeln, zum Beispiel Sprachkenntnisse, Erfahrungen im bürgerschaftlichen Engagement, Social Media-, Programmierund Grafikkenntnisse, handwerkliches Geschick, Wissen um Herstellungsverfahren, kulturelle Kenntnisse (Potenzialausschöpfung)
  
• Unterstützende Begleitung von Beschäftigten einrichten, zum Beispiel Mentoring für weibliche Führungskräfte, für Beschäftigte mit Migrationshintergrund oder Auszubildende mit Fluchterfahrung, Lernpatenschaften zwischen Jung und Alt
• Interesse für Weiterbildung für Beschäftigte und Führungskräfte wecken und dies mit gleichen Zugangschancen ermöglichen
  
• Hospitationen in anderen Betrieben zur Erweiterung der Perspektivenvielfalt und der Fachkenntnisse ermöglichen (zum Beispiel im Rahmen von Handwerkskooperationen, Unternehmensnachbarschaften)
  
• Betriebsräte/Personalräte, Schwerbehindertenvertretung sowie Gleichstellungsund Integrationsbeauftragte einbinden und zur Unterstützung hinzuziehen
  

-> Weitere Checkpunkte siehe auch INQA-Check „Personalführung“ und die Potenzialanalyse „Betriebliche Bildung“