Vorwort
Jobfamilien sind ein personalwirtschaftliches Organisationsmittel, das im Grunde zunächst einmal ähnliche Stellen zu Stellenbündeln zusammenfasst. Ihr Einsatz ist immer Mittel zum Zweck und damit Antwort auf ein bestimmtes betriebliches Problem. Demjenigen, der dies im Blick behält, können Jobfamilien wichtige Dienste leisten. Schließlich kann die damit verbundene Reduktion von Komplexität helfen, den Blick auf das Wesentliche zu lenken und personalwirtschaftliche Prozesse effizient zu gestalten. Dies gilt für Personalverantwortliche und Manager, die etwa das benötigte Personal für die anstehenden Geschäfte planen, genauso wie für Mitarbeiter, die beispielsweise von transparenten betrieblichen Entwicklungsmöglichkeiten profitieren.
Gleichzeitig haben wir in unterschiedlichen Betriebsprojekten auch beobachten können, dass auf anfängliche Euphorie und expansivem Einsatz Ernüchterung folgte: Mitunter sind Jobfamilien zu unnötigem Ballast oder Datenfriedhöfen degeneriert. Die Aufbereitung der unterschiedlichen Erfahrungen im Umgang mit Jobfamilien halten wir auch deshalb für wichtig, weil die Literaturlage dünn ist. Betriebliche Praktiker, die den Einsatz von Jobfamilien erwägen, finden zu diesem Thema wenig, was über einschlägige Dissertationen oder Foliensätze von Beratungshäusern hinaus geht, und bleiben weitgehend sich selbst überlassen.
In den vergangenen Jahren haben wir dementsprechend in verschiedenen Entwicklungsprojekten immer auch nach dem Einsatz von Jobfamilien gefragt oder ihre Anwendung begleitet. Dieser Prozess ist nicht abgeschlossen. Wir werden vielmehr auch weiterhin am Ball bleiben und den Einsatz von Jobfamilien nachzeichnen. Dabei interessiert uns im Besonderen der Einfluss der Digitalisierung auf die Jobfamilien in mittelständischen Unternehmen – auch vor dem Hintergrund einer bestimmten Fragestellung:Warum brauchen Unternehmen Jobfamilien heute mehr als früher? Eine mögliche Antwort: Einerseits erfolgen wirtschaftliche Erneuerungsprozesse immer rasanter, mittelständische Unternehmen positionieren sich häufiger in sehr spezifischen Marktnischen und vermelden kürzere Zeiträume, die für Produkt- und Dienstleistungsentwicklungsprozesse zur Verfügung stehen. Andererseits und damit im Zusammenhang werden die Zeiträume länger, die sie für die Entwicklung der nötigen (sehr spezifischen) Kompetenzen brauchen – über die Standards der etablierten Berufsbilder hinaus. Jobfamilien können insofern einen unternehmensindividuellen Standard abbilden und damit die Personalarbeit erheblich erleichtern.
Mit diesem Leitfaden verfolgen wir den Anspruch – immer ausgehend von konkreten betrieblichen Anwendungen –, etwas zur Orientierung im Jobfamiliendschungel beizutragen. Der interessierte Praktiker kann auf diese Weise verstehen, warum der Einsatz von Jobfamilien in welcher Form und für welche Anwendung sinnvoll war und künftig sein kann. Der Leitfaden ist im Rahmen des Projekts „Wettbewerbsfähig mit Personalstrategie“ im RKW Kompetenzzentrum entstanden. Gemeinsam mit kleinen und mittleren Unternehmen arbeiten wir hier an der Frage: Wie schaffen Sie es, die passenden Mitarbeiter zur richtigen Zeit am richtigen Ort zu haben? Die Verbindung von Personalarbeit und Unternehmensstrategie ist dabei der zentrale Ausgangspunkt – nicht nur für diesen Leitfaden.
Für einen vertieften Einblick in die Themen Strategische Personalplanung, Weiterbildungsmanagement, Personalcontrolling oder Personalmarketing lohnt sich ein weiterer Blick auf unsere Projektwebsite: Unsere weiteren Leitfäden, Instrumente und Informationen zu strategischer Personalarbeit finden Sie auf unserer Website www.strategische-personalarbeit.de.
Wir behalten das Thema Jobfamilien und ihren betrieblichen Einsatz im Blick und werden unsere Erfahrungen auch weiterhin bündeln und Ihnen zur Verfügung stellen. Dies gilt im Besonderen dort, wo sich die Anforderungen an das Personal im Zuge von betrieblichen Digitalisierungsvorhaben verändern.
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