Mitarbeiterorientierte Personalstrategien im IT-Mittelstand

In der Praxis sieht es oftmals anders aus als gewünscht: Es gibt viele Hemm- und Hindernisse, die Unternehmen daran hindern, dass sie ihre Personalstrategie mitarbeiterorientiert ausrichten. Folgenden Aspekten liegen die Erfahrungen aus dem Projekt zugrunde.

1. Kunden fordern immer speziellere und individuellere Lösungen zu gleichbleibenden Kosten. Unternehmen und deren Führungskräfte geraten unter Druck, geben den Druck weiter nach "unten", die Leistungserbringung steht im Mittelpunkt.
2. Preisabsenkungen sind nur mit Standardisierung zu kompensieren. Mitarbeiter nehmen den Trend zur Standardisierung von Arbeitsinhalten und Prozessen aber häufig als Entwertung der Arbeit wahr, es gibt weniger "Künstler", mehr Generalisten. Austauschbarkeit steigt auch bei hochqualifizierten Mitarbeitern.
3. Globale Arbeitsteilung führt zu komplexeren und hochwertigeren Tätigkeiten. Abstimmungsprozesse an den Schnittstellen werden schwieriger. Zudem werden Kunden und Mitarbeiter internationaler. Dabei steigt der wirtschaftliche Druck.
4. Aufeinanderprallen unterschiedlicher Unternehmenskulturen (zum Beispiel bei amerikanischer "Mutter-" und deutscher "Tochterunternehmung"). Interkulturelle Kompetenzen fehlen oder müssen erst angeeignet werden. Mittelständler haben geringe Erfahrung mit ausländischen Märkten.
5. Der Ausgleich von Berufs- und Privatleben ist bei gleichzeitig hoher Flexibilität der Arbeit und des Personaleinsatzes schwierig. Nicht jeder Mitarbeiter bekommt die Balance hin. Zudem fehlen oftmals Unterstützungsangebote im Unternehmen.
6. Die Wahrnehmung der Mitarbeiter ändert sich: Sie empfinden vermehrt mangelnde Wertschätzung und geringere Anerkennung ihrer Kompetenzen und Leistungen. Die individuelle Motivation sinkt. Die Stimmung in der Belegschaft droht zu kippen.
7. Die Arbeitsverdichtung nimmt zu. Steigender Arbeitsdruck von Vorgesetzten und Kunden führt zu steigenden Krankenständen aufgrund von Überlastung. Zunahme psychischer Belastungen (Burn-Out) ist die Folge.
8. Bei der Gestaltung attraktiver Arbeitsbedingungen (Work-Life-Balance, Gesundheitsmanagement, altersgerechtes Arbeiten, Mitarbeitermotivation und faire Löhne) haben IT-Mittelständler noch Nachholbedarf. Aber wichtig sind hier auch Impulse aus Wissenschaft (gangbare Lösungen entwickeln) und Politik (Rahmenbedingungen schaffen).
9. Im globalen Unternehmen fehlen Konzepte zur Erhaltung der Arbeitsfähigkeit älterer Mitarbeiter und Nutzung ihres Erfahrungspotenzials. Hier besteht Nachholbedarf.
10. Es fehlt an nachhaltiger Personalplanung/ Fachkräftesicherung bzw. dem Aufbau stabiler Belegschaftsstrukturen – besonders der Mittelstand hat hier Nachholbedarf. Die Geschäftsführung sollte durch maßgeschneiderte Angebote dafür sensibilisiert und befähigt werden.