Mitarbeiterorientierte Personalstrategien im IT-Mittelstand

IT- und Online-Spezialisten sind anders als klassische Berufsgruppen: Sie legen mehr Wert auf immaterielle Faktoren als auf monetäre wie beispielsweise Gehaltsboni. Attraktive Rahmenbedingungen zu schaffen und immer wieder weiterzuentwickeln ist daher eine dauerhafte Herausforderung für IT-Mittelständler. Eine Studie unter 111 IT- und Online-Spezialisten der deutschen Verlags- und Medienbranche verdeutlicht dies, wonach ein kollegiales Arbeitsklima für IT- und Online-Mitarbeiter das wichtigste Kriterium bei der Wahl eines Arbeitgebers ist. Fast ebenso wichtig ist es der heftig umworbenen Berufsgruppe, dass sie in einem Unternehmen mit gutem Ruf arbeiten.

Beinah genauso bedeutend ist Arbeitsplatzsicherheit: Viele legen Wert darauf, in einem beständigen Unternehmen zu arbeiten und einen sicheren Job zu haben. Zu den wichtigsten Nebenleistungen gehört die Möglichkeit von Home Office, gefolgt von Weihnachts- und Urlaubsgeld. Zudem ist es den IT-Experten wichtig, Familie und Beruf vereinbaren zu können. Flexible Arbeitszeiten sind ebenfalls ein zentrales Kriterium bei der Entscheidung für einen Arbeitgeber. Den IT-Professionals sind flexible Arbeitszeiten sogar wichtiger als ein Bonus neben dem Festgehalt.

Trotz einer grundsätzlichen Loyalität zu ihrem Arbeitgeber sind viele IT- und Online-Spezialisten bereit, bei einem sehr guten Angebot zu wechseln. Im Vergleich zu anderen Berufsgruppen ist der Anteil der Wechselwilligen relativ hoch, aktiv suchen jedoch die wenigsten nach einem neuen Arbeitgeber.

1. Wenn Mitarbeiter sich mit dem Unternehmen identifizieren, werden sie zu Innovationstreibern. Die Innovationskraft des Unternehmens steigt
2. Mitarbeiter bringen eigene Ideen und Verbesserungen ein (Kontinuierlicher Verbesserungsprozess – KVP – im eigenen Unternehmen).
3. Die Mitarbeiter sind motivierter. Dies führt dazu, dass sich die Produktivität erhöht und letztlich auch die Mitarbeiterbindung steigt.
4. Mitarbeiterorientierung spricht sich herum: Die Arbeitgeberattraktivität und -bewertung in gängigen Portalen wird positiv beeinflusst (zum Beispiel www.kununu.com).
5. Die Mitarbeiter fühlen sich ernst genommen und respektiert hinsichtlich ihrer Kompetenzen und Fähigkeiten. Die Mitarbeiterzufriedenheit nimmt zu.
6. Fachkräftemangel: Der steigende Bedarf an Fachkräften macht auch vor der IT-Branche nicht halt, je nach Bereich und Wachstumszahlen ist der Bedarf unterschiedlich ausgeprägt. Das Potenzial von hochqualifizierten Frauen, Älteren und Menschen mit Migrationshintergrund darf hier nicht vernachlässigt werden. Diese Gruppen verlangen jedoch eine unterschiedliche Ansprache beispielsweise bei Stellenanzeigen.
7. Gerade der IT-Mittelstand kann mit individueller Ansprache und einem persönlichen Beziehungsmanagement zu seinen Mitarbeitern und die, die es werden sollen, punkten. Man kennt seine Mitarbeiter, die Entscheidungswege sind kurz und man kann individuell auf die Bedürfnisse und Anforderungen eingehen.
8. Eine strategische und systematische Personalbedarfsplanung und Personalentwicklung erleichtert vieles! Welche Kompetenzen weisen meine Mitarbeiter momentan auf, wohin kann ich sie in vier bis fünf Jahren weiterentwickeln und welche Kompetenz- und Tätigkeitsfelder werden zukünftig gebraucht? Kontinuierliche Mitarbeitergespräche sind dabei ein nützliches Instrument.
9. Insourcing zur Optimierung von Prozessen kompensiert Outsourcing an anderer Stelle. Zum Beispiel könnte die Auslagerung einfacher Tätigkeiten, wie die eines zentralen Help-Desk, durch das "Insourcen" der Entwicklung und Definition neuer Standardisierungsprozesse kompensiert werden.
10. Das "verlängerte Werkbankprinzip" trägt in der Praxis nicht. Nearshoring, Offshoring funktioniert nicht in allen IT-Bereichen. Bei stark spezialisierten IT-Unternehmen mit einem hohen Innovationsgrad treffen unterschiedliche Positionen aufeinander wie ein ungleiches Verständnis von Qualität.