Praxismaterialien 3 - Praxis guter Personalarbeit in kleinen und mittleren Unternehmen

Beispiel: Autohausfiliale

Die Umsatzzahlen im Werkstattbereich der Filiale einer Autohauskette gehen massiv zurück. Der Werkstattleiter dieser Filiale, bereits 28 Jahre dort angestellt, beschwerte sich gleichzeitig dauerhaft über die mangelhafte Arbeitsleistung der Mechaniker. Um die Problematik, sprich rapide sinkende Umsatzzahlen, zu lösen, stellte die Personalabteilung der Hauptzentrale der Autohauskette zusammen mit dem Werkstattleiter vor Ort neue Mitarbeiter ein. Durch den Einsatz neuer Mechaniker erhofft man sich eine Problemlösung und vor allem eine Verbesserung der Umsätze.

Der Effekt ist jedoch, dass sowohl die alten als auch die neuen Mitarbeiter zunehmend unzufrieden werden und auch neu eingestellte Mechaniker bereits nach kurzem Eintritt in die Filiale ihren Job wieder kündigten. Der Werkstattleiter beschwert sich weiterhin über das untaugliche Personal und deren mangelnde Arbeitsmotivation.

Man glaubte zunächst, das Problem im angeblich vorliegenden Fachkräftemangel erkannt zu haben, da für die Filiale keine passenden Mitarbeiter gefunden werden konnten. Als Botschaft kam in der Hauptzentrale lediglich die mangelnde Effizienz und der sinkende Umsatz an.

Die kh-consulting GmbH in Sspeyer stellt nun in eigener Arbeit fest, dass hier kein Fachkräftemangel vorlag, dass vielmehr der Werkstattleiter junge Leute/Mechaniker durch falsche Führung, etwa durch Anschreien, Demotivation, mangelnde Unterstützung und mangelnde Weitergabe von Informationen, durch Vorverurteilungen und so weiter aus dem Betrieb vergrault hatte, kaum dass die neuen Fachkräfte ihren Job angetreten hatten.

Der jahrelange Austausch von Mitarbeitern erwies sich als kontraproduktiv. Die aus mangelhafter Führungsqualität resultierenden Konflikte und Umsatzrückgänge hätten durch eine frühzeitige Problemanalyse, die nicht ausschließlich auf die Umsatzzahlen hätte fixiert sein dürfen, vermieden werden können.

Dann hätte die Hauptzentrale früher einschreiten und eine zielführende Personalstrategie festlegen können. stattdessen hat die mangelhafte Werkstattführung in diesem Fall den (angeblichen) Fachkräftemangel mitverursacht beziehungsweise selbst produziert. Für die Zentrale war jedoch zunächst nur der fehlende Umsatz und Ertrag der Filiale sichtbar und – vorschnell – war diese dann bereit, dieses Problem auf das "Konto" Fachkräftemangel "zu buchen".

Qualifiziertes Personalmanagement sollte ein grundlegendes Element der Umsetzung der Unternehmensstrategie sein und Optimierungsansätze für die Führung eines Unternehmens liefern. Allein auf gängige Schlagworte wie "Fachkräftemangel" als vorgeblichen Grund für hausgemachte Probleme im Personalmanagement zu vertrauen, ist zu kurz gedacht. Insbesondere, wenn zu dieser Analyse lediglich die betriebswirtschaftlichen Kennzahlen von Umsatz und Ertrag herangezogen werden.

Der jahrelange Austausch von Mitarbeitern erwies sich als kontraproduktiv. Die aus mangelhafter Führungsqualität resultierenden Konflikte und Umsatzrückgänge hätten durch eine frühzeitige Problemanalyse vermieden werden können.