Praxismaterialien 3 - Praxis guter Personalarbeit in kleinen und mittleren Unternehmen

Beispiel: Werbeagentur

Ein junges aufstrebendes Werbeunternehmen ist spezialisiert auf die Entwicklung von Corporate Design (CI) im Kundenauftrag. Die einzelnen Aufträge werden in der Regel in einen Zeitraum von sechs bis achtzehn Monaten bearbeitet. Die Kundenstruktur enthält derzeit noch keine Stammkunden, die wiederkehrende Aufträge sicherstellen würden. Damit fehlt dem Unternehmen eine kontinuierliche sichere Einnahmequelle und daraus folgend Planungssicherheit in Bezug auf die eigene Personalplanung.

Neben den zwei Geschäftsführern arbeiten weitere Gestalter/Designer projektbezogen und auf freiberuflicher Basis für die Agentur.

Das Unternehmen hat zwei großvolumige Projekte akquirieren und erfolgreich abschließen können. Aufgrund des entsprechenden finanziellen Erfolgs haben sich die Geschäftsführer dafür entschieden, zwei Gestaltern unbefristete stellen anzubieten. nach kurzer Zeit stellt sich heraus, dass dies ein geschäftspolitischer Fehler war, denn nach der Abwicklung der beiden Großprojekte blieben die erhofften Folgeaufträge aus. Die erhöhten Personalkosten haben die Agentur beinahe in die Zahlungsunfähigkeit geführt, da dem Kostenanteil nicht genügend Einnahmen aus neuen Aufträgen gegenüber standen.

Personalpolitisch ist es für die Agentur wichtig, im Falle einer erfolgreichen Projektakquisition zügig kompetente Projektteams zusammenstellen zu können, die eine termingerechte Auftragsabwicklung auf hohem Qualitätsniveau garantieren. Da die Freiberufler jedoch auch für andere Auftraggeber tätig sind, ist es immer offen, ob sie bei einer Anfrage der Agenturgeschäftsführer gerade ausreichende Kapazitäten dafür haben. sucht die Agentur dann andere – fremde – Freiberufler, besteht immer ein hohes Qualitätsrisiko. Die Festanstellung sollte dieses Risiko minimieren. Gleichzeitig entsteht dadurch aber ein neues Risiko für die Agentur. Die Werbeagentur pendelt also zwischen zwei Risiken, die beide das Potenzial haben, ihre Existenz zu gefährden. Praktische Lösungen sind nur möglich durch intensivere Nutzung und vor allem Pflege eines externen Netzwerkes.

Ein Ausgleich zwischen geschäftspolitischen Risiken (entweder von den Personalkosten oder durch Auftragsverluste erdrückt zu werden) ist oft nur durch Personalmanagement möglich: durch Erweiterung des Netzwerks externer Mitarbeiter, durch Entwicklung von Formen risikoarmer Verbindlichkeit in diesem Netzwerk und durch geeignete Qualifizierung der externen Mitarbeiter. Die Lösung liegt vor allem darin, die netzwerke des Unternehmens zu festigen und auszuweiten, um die Qualitätsund Auftragsverlustrisiken zu minimieren, ohne dabei die Fixkosten steigen zu lassen. Auch wenn dies bei einem sehr kleinen Unternehmen nicht offensichtlich ist, hier sind zentrale – "klassische" – Felder des Personalmanagements angesprochen und gefordert: Personalrekrutierung, -bindung und -qualifizierung. Dann wird sichtbar, dass Personalmanagement sich auch auf externe Mitarbeiter beziehen kann – und zunehmend muss.