Qualifizierungsplanung und Personalentwicklung im IT-Mittelstand

Im Folgenden werden zunächst kurz die verschiedenen Arten der Personalentwicklung vorgestellt und dann anhand praktischer Tipps aufgezeigt, wie sie geplant und umgesetzt werden könnten.

Folgende Arten der Personalentwicklung gibt es:

• Kurzfristige Personalentwicklung
• Gegenwärtige und zukünftige Arbeitsplatzanforderungen
• Bedürfnisse und Wünsche der Beschäftigten
• Bildungsmöglichkeiten
• Individuelle Pläne
• Mittelfristige Personalentwicklung
• Berufsgruppenpläne
• Individuelle Pläne
• Mobilitätsprogramme (Karriere- und Nachfolgepläne)
• Vorhandene Ressourcen
• Fortgeschriebener Plan
• Jahresplan
• Bildungsbudget
• Langfristige Personalentwicklung
• Betriebsveränderungen
• Organisationsveränderungen
• Arbeitsverfahren und -veränderungen
• Personalpolitik
• Bildungstechnologie und Trainingsmethoden
• Berufsgruppenpläne

Mögliche Vorgehensweise:

• Qualifizierungsbedarf analysieren
• Ziele setzen
• Mitarbeitergespräche führen
• Durchführung
• Erfolgskontrolle

Die nachfolgenden Tipps sind das Ergebnis der Weiterentwicklung des Handlungsfeldes "Qualifizierungsplanung und Personalentwicklung" und mögliche Ansatzpunkte für gangbare Lösungen in der Praxis.

1. Stärkung und Ausbau der Dualen Berufsausbildung und Studiengänge? hier verstärkte Angebote schaffen; Spezialisierung findet schon in der Ausbildung statt, aber nicht nur an "billige" Nachwuchskräfte denken!
2. Verbindung von standardisierten Prozessen und Lernen ? Beispiel Indien: Lernen in der Arbeit, alle Mitarbeiter werden für die Prozesse qualifiziert, lernen für neue Prozesse Standards zu entwickeln und zu organisieren. Die Standardisierung ist das "Skelett" für berufliche Entwicklung. Es besteht eine Verbindung zwischen Produkt- und Wissensmanagement, ansonsten wäre die hohe Personalfluktuation in indischen Unternehmen nicht zu bewältigen.
3. In Ausbildung Auslandssemester integrieren, um Sprachkompetenz aufzubauen, aber auch Qualifizierungs-Bausteine für internationale Kompetenzen integrieren ? Übernahme realer Projekte in IT-Unternehmen zur Aneignung von Soft Skills im internationalen Kontext.
4. "Klassische" Ausbildung stärken: nicht nur Ansammlung von Wissen, sondern das Wissen vermitteln, wie es geht (Methodenwissen / Organisationswissen).
5. Sprachkurse "on the job" verpflichtend für alle Beschäftigten anbieten und einfordern (unter der Berücksichtigung der Machbarkeit)? Partnernetzwerk aufbauen (z. B. Unternehmensverbünde).
6. Weiterbildung bewusst ermöglichen! "Ausfallzeiten" für Qualifizierungsmaßnahmen einplanen mit Rücksichtnahme auf Projektfristen und den Geschäftsbetrieb – beispielsweise Blockzeiten kombinieren mit Qualifizierung, sich zurückziehen können an einen ruhigen Ort (zum Beispiel E-Learning-Angebote mit Blockzeiten kombinieren).
7. Weiterbildung wird von Beschäftigten als wertvoll erachtet, wenn sie den Anforderungen von Unternehmensleitung und Mitarbeitern entspricht. Bildungsurlaub ist keine Alternative! Besser: themenbezogene Inhouse-Weiterbildung (schont das Projektbudget und reduziert Reisekosten und -zeit der Mitarbeiter).
8. Länderübergreifende Personalverantwortung in länderübergreifenden Teams kann nur etabliert werden, wenn Arbeits- und Persönlichkeitsrechte kommuniziert werden (Kommunikation darüber, wie in Deutschland gearbeitet wird und insbesondere welche arbeitsrechtlichen Rahmenbedingungen hier herrschen).
9. Förderung von interkulturellen Maßnahmen (Videosession internationaler Teams zur Teamförderung / Verbesserung der Kommunikation und Zusammenarbeit in Teams); Sozialraum ist wichtig, Förderung von interner Kommunikation und Transparenz auf allen Ebenen.
10. Förderung der Bereitschaft, die individuellen Kenntnisse aufzufrischen (Mitarbeiter müssen dies als Chance erkennen, sich besser und nachhaltiger im Job / Unternehmen zu positionieren).