Strategische Personalplanung mit Betriebsratsbeteiligung

Grundsätzlich ist Strategiecontrolling, also die Umsetzung strategischer Ziele, Aufgabe der Geschäftsführung bzw. – bei einer Funktionalstrategie – Aufgabe der Funktionsbereichsleitung. Diese Aufgabe ist nicht delegierbar, wenn die Leitung sie nicht wahrnimmt, bleibt sie unerledigt.

Im Prinzip werden die meisten Ergebnisse einer SPP als Aufträge der Geschäftsführung/des Managements bei der Personalfunktion landen.⁷

⁷ Vgl. ausführlich Hoffmann, Zipperle: Anleitung zum Umdenken. Effektive Personalarbeit im Mittelstand. Eschborn 2016

Ebenso wie der Personalleiter sind alle übrigen Funktionsbereichsleiter an die Ergebnisse einer SPP gebunden.

Das gilt nicht für den Betriebsrat. Im Anschluss an eine SPP-BR werden normalerweise zunächst deren Ergebnisse im BR diskutiert. Prinzipiell ist es möglich, dass der Betriebsrat zu Einzelergebnissen abweichende Beschlüsse fasst, sich auf andere Positionen festlegt – mit dem Risiko, seinen Vertreter im SPP-BR-Prozess abzuwerten. Wie auch immer, abweichend oder konform: das BR-Gremium wird an der Umsetzung der Ergebnisse einer SPP-BR mitwirken (Dokumentations-Vorlage im Anhang: Tool 12).

Übrigens: durch den Abschluss einer Betriebsvereinbarung und deren Anwendung kann strategische Personalplanung verstetigt und die Verbindlichkeit ihrer Ergebnisse erhöht werden.