Strategische Personalplanung mit Betriebsratsbeteiligung

Das Gelingen einer sozialpartnerschaftlich gestalteten strategischen Personalplanung ist in einem mittelständischen Unternehmen alles andere als selbstverständlich. Wenn allerdings eine Reihe von Voraussetzungen erfüllt ist, können die Ergebnisse gegenüber einem Strategieprozess, der allein vom Topmanagement gemacht wird, einen deutlich höheren Nutzen für das Unternehmen bringen – sowohl für seine wirtschaftliche Überlebensfähigkeit als auch für die Mitarbeiter.

Im Wesentlichen bedarf es der folgenden Voraussetzungen:

1. Dem Management muss strategische Unternehmensführung und strategisches Arbeiten einigermaßen geläufig sein. Zumindest sollte der strategische Blick auf das gesamte Unternehmen – über den Tellerrand des eigenen Bereichs hinaus – eine gewohnte Perspektive darstellen. Das heißt, man versteht die Funktion eines Unternehmensleitbildes, setzt auf dieser Basis strategische Ziele in Bereichsziele, Maßnahmen und Ressourcenlenkung um, akzeptiert strategische Ziele als verbindliche Vorgaben für Führungsaufgaben und -handeln sowie für die Entwicklung der Personalressourcen.
2. Sowohl Management als auch Betriebsrat sollten Rolle und Aufgaben des jeweils anderen als notwendig anerkennen, einander respektieren und an gemeinsamen Problemlösungen, durchaus auch im Konflikt, interessiert sein. Von Vorteil sind Erfahrungen, Routinen und Muster kooperativ ausgetragener Konflikte. Die Verbindlichkeit von Absprachen, auch von nicht schriftlich fixierten, sollte gelebte Praxis sein.
3. Der Betriebsrat sollte ein geklärtes Verständnis von seiner Rolle als Interessenvertreter aller Mitarbeiter haben, sich auf dieser Grundlage einbringen und dabei seine Vorstellungen auf das Wesentliche fokussieren sowie diese artikulieren und priorisieren können. Er sollte das Unternehmen sehr gut kennen und als Autorität anerkannt sein.

Das folgende Audit (Tool 1) bewertet diese Voraussetzungen in Form eines Profildiagramms.

Wenn sich Geschäftsführung und Betriebsrat zu einer gemeinsamen strategischen Personalplanung entschlossen haben, kann das Audit von beiden Seiten jeweils separat durchgeführt werden. Dafür braucht es nicht mehr als eine halbe Stunde, wenn die richtigen Leute das tun. Zusätzlich kann ein – gegebenenfalls extern moderierter – Selbstbild / Fremdbild-Abgleich durchgeführt werden, falls er als sinnvoll erachtet wird.

Bei mehr als zwei nicht erfüllten Voraussetzungen (Bewertungen mit 4 oder 5) in jedem der drei Bereiche macht es Sinn, zunächst an den Voraussetzungen einer SPP-BR zu arbeiten. Entweder in einem Workshop des Betriebsrates zu Themen der eigenen Rollenfindung und Positionierung oder in einer gemeinsamen Klausur von Betriebsrat und Geschäftsleitung / Führungskreis. Ein erfahrener externer Moderator kann hilfreich sein. Die Ergebnisse des Audits können jeweils einen guten Input bilden.