Strategische Personalplanung mit Betriebsratsbeteiligung

Nun beginnt die eigentliche strategische Personalplanung. Die Jobfamilien werden von den Anwesenden im Hinblick auf ihre Bedeutung für die Wettbewerbsposition des Unternehmens bewertet und priorisiert (siehe Praxisbeispiel 1).

Die prioritären Jobfamilien sowie Schlüsselpositionen eines Unternehmens sind für dessen Unternehmenserfolg unverzichtbar, denn sie stehen für den (die) besonderen Wettbewerbsvorteil(e) des Unternehmens.

Beispielsweise kann die Jobfamilie „Einkäufer“ in einem Unternehmen mit wettbewerbsentscheidender Kostenposition und geringer Fertigungstiefe strategisch hoch bedeutsam sein (etwa in einem Handelsunternehmen) – während der „Einkäufer“ in einem Unternehmen mit wettbewerbsentscheidenden Produktvorteilen (beispielsweise bei einem Maschinenbauer) strategisch kaum relevant ist: Und dieses trotz vergleichbarer Kompetenzanforderungen.

In mittelständischen Unternehmen gibt es normalerweise bis zu sechs prioritäre Jobfamilien. Dies gilt normalerweise auch für einzelne Bereiche in Großunternehmen, in denen die strategische Personalplanung angewandt werden kann (siehe Kapitel 5). Die weitere strategische Personalplanung konzentriert sich ausschließlich auf diese prioritären Jobfamilien.

Besonders in kleineren Unternehmen können neben oder anstelle der prioritären Jobfamilien auch einzelne Stellen eine Rolle spielen, die eine hohe Bedeutung für die Wettbewerbsposition des Unternehmens haben. Wir sprechen hier von Schlüsselpositionen, bzw. Schlüsselstellen (siehe Leittext  3). Wenn die entsprechende Schlüsselkraft ausfällt, ist ein Geschäft empfindlich beeinträchtigt. Beachten Sie: Führungspositionen können, müssen aber nicht, Schlüsselstellen sein. Wenn die Führungsposition ausschließlich oder vorrangig Managementaufgaben beinhaltet, ist sie keine Schlüsselstelle – mit Ausnahme der Geschäftsführung, die immer aus Schlüsselpositionen besteht.

Die zentrale Frage für jeden Workshopteilnehmer ist: Wie hoch ist (meiner Meinung nach) die Bedeutung der jeweiligen Jobfamilie oder (ggf.) Schlüsselposition für die aktuelle Wettbewerbsposition des Unternehmens? Jeder Teilnehmer bewertet jede Jobfamilie auf der Skala 1 bis 10 (siehe Praxisbeispiel 1).

Dann wird die Summe (∑) der Punkte für jede Zeile bzw. Jobfamilie errechnet und eingetragen. Daraus ergibt sich die Rangfolge: Die Jobfamilie mit den meisten Gesamtpunkten ist die mit der höchsten Priorität = Rang 1, usw. Hoch gerankte Jobfamilien werden als die strategisch prioritären festgelegt.⁵

Die Priorisierung der Jobfamilien hat nichts mit einer Bewertung oder gar Abwertung von Mitarbeitern zu tun, denn hier werden Stellen, nicht deren „Inhaber“ betrachtet. In jedem Unternehmen muss das Management die Stellen des Unternehmens unterscheiden nach Maßgabe ihres (erwarteten) Beitrages zur Wettbewerbsfähigkeit des Unternehmens – „ohne Ansehen der Person“.

Die Personen kommen später ins Spiel, wenn es um die Risikoprofile der Jobfamilien oder Schlüsselkräfte geht (siehe 5. Schritt).

⁵ Auf diese Festlegung müssen sich alle Workshop-Teilnehmer einigen; erfahrungsgemäß fällt das nicht schwer.