Strategisches Personalmarketing für mittelständische Unternehmen

Zu Beginn Ihres Planungsprozesses bilden Sie, sofern nicht bereits vorhanden, die sogenannten „Jobfamilien“ Ihres Unternehmens. Dafür fassen Sie Stellen mit sehr ähnlichen Anforderungsprofilen zusammen. Das können beispielsweise Konstrukteure, Außendienstmitarbeiter, Einkäufer oder Arbeitsvorbereiter sein.

Entscheidend dafür, ob eine Stelle zu einer Jobfamilie gehört, ist die Frage: Ähneln sich die Anforderungsprofile so stark, dass sich die Stelleninhaber gegenseitig mit geringem Einarbeitungsaufwand vertreten könnten? Jobfamilien können, aber müssen nicht einer Abteilung oder einem Team entsprechen. In mittelständischen Unternehmen gibt es erfahrungsgemäß nicht mehr als zwölf Jobfamilien, eher weniger.

Im Einzelnen bedeutet dies: Verständigen Sie sich im Teilnehmerkreis auf Ihre Jobfamilien und halten Sie diese auf Moderationskarten – in der ersten Spalte des vorbereiteten Flipcharts – fest. Die Reihenfolge spielt zunächst keine Rolle.

Haben Sie die Jobfamilien Ihres Unternehmens definiert, werden diese im Hinblick auf ihre Bedeutung für die Wettbewerbsposition des Unternehmens bewertet und damit in eine Rangfolge gebracht: Wie hoch ist die Bedeutung der jeweiligen Jobfamilie für die heutige Wettbewerbsposition des Unternehmens?

Anschließend erfolgt eine wichtige Unterscheidung: Prioritäre Jobfamilien unterscheiden sich von den übrigen dadurch, dass sie für den Unternehmenserfolg unverzichtbar sind. Die Jobfamilie „Einkäufer“ beispielsweise kann in einem Unternehmen mit wettbewerbsentscheidender Kostenposition und geringer Fertigungstiefe (z. B. Handelsunternehmen) strategisch hoch bedeutsam, und in einem anderen Unternehmen mit wettbewerbsentscheidenden Produktvorteilen (z. B. Maschinenbauer) eher nebensächlich sein – trotz vergleichbaren Kompetenzanforderungen.

In mittelständischen Unternehmen gibt es normalerweise nicht mehr als sechs prioritäre Jobfamilien, eher weniger. Die weiteren Schritte konzentrieren sich ausschließlich auf sie.