"Betriebliche Suchtprävention in Kleinst- und Kleinunternehmen"

Um der mangelnden Bereitschaft (oder nicht vorhandenen Problemsicht) vieler, insbesondere kleinerer Betriebe zur Umsetzung von Maßnahmen der Suchtprävention etwas entgegenzusetzen, plädieren Schnabel und Hillenkamp dafür, die Sozialökonomie als Bewertungs- und Planungsgrundlage betrieblicher Suchtprävention heranzuziehen. So sollten "im Interesse der Wirtschaftlichkeit und Sachangemessenheit Indikatoren herangezogen werden, die geeignet sind, die komplizierte Wechselwirkung von Arbeitsalltag, Suchtmittelmissbrauch und Unkostenentstehung auch wirklich abzubilden" (Schnabel & Hillenkamp 2000, 439).

Es sollte deswegen, um auch kleinere Unternehmen für eine aktive Suchtprävention zu gewinnen, eine differenzierte, arbeitsweltbezogene Suchtberichterstattung entwickelt werden mit dem Ziel, die Entscheidungsträger in den Betrieben von den Vorteilen einer wirksamen Suchtprävention wirklich zu überzeugen. Sie sollten in die Lageversetzt werden, neben dem rein monetären auch den sozialökonomischen Nutzen funktionierender sowie die Nachteile ungeeigneter und unterbliebener Maßnahmen richtig einschätzen zu können. Für eine Überzeugungsarbeit in Betrieben mit wenig Personal und geringer Kapitalausstattung sehen sie dies als besonders wichtig an. Die Autoren gehen davon aus, dass Betriebe aller Voraussicht nach eher zu Investitionen in den vorbeugenden Gesundheitsschutz der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu motivieren sind, wenn ihnen neben den direkten auch die indirekten Schäden des Suchtverhaltens am Arbeitsplatz transparent wären. Und wenn sie wüssten, wie viel "zusätzlicher, über die bloße Einsparung an Fehltagen und Lohnfortzahlungskosten hinausgehender Gewinn an Planungssicherheit, an Mitarbeiterengagement, an Produktqualität und an Kundenzufriedenheit durch eine erfolgreiche Präventionspolitik erwirtschaftet werden könnte" (Schnabel & Hillenkamp 2000, 449).

Die Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände (BDA 2010) geht in ihrer Schrift "Arbeitsschutz und Gesundheitsförderung: Unternehmen engagiert und erfolgreich" auf einen ökonomischen Aspekt ein, der aus ihrer Sicht dazu geeignet ist, insbesondere kleinere Betriebe mit weniger als 30 Mitarbeitern davon Abstand nehmen zu lassen, in Maßnahmen der betrieblichen Gesundheitsförderung oder Suchtprävention zu investieren: Das Umlageverfahren U1 (Ausgleich der Arbeitgeberaufwendungen für Entgeltfortzahlung). Durch das Umlageverfahren erhalten kleine Betriebe Aufwendungen für die Lohnfortzahlung im Krankheitsfall (teilweise) erstattet, was nach Ansicht der BDA zu einem Fehlanreiz führt.

Mühlig und Hoyer (2007) behandeln die Frage, wie problematischem Suchtverhalten durch Ansätze sekundärer Prävention am Arbeitsplatz entgegengewirkt werden kann. Neben einer Diskussion der Prävalenzen von süchtigen Verhaltensformen am Arbeitsplatz setzen sie sich mit der Entwicklung von Präventions- und Hilfsangeboten der letzten Jahre auseinander. Sie betonen die Bedeutung der Entwicklung von Employee Assistance Programs (EAP) und verweisen auf die allgemeinen Regeln im Umgang mit akutem Substanzkonsum am Arbeitsplatz, wie sie von der Deutschen Hauptstelle für Suchtfragen (DHS) entwickelt wurden und propagiert werden. Zusammenfassend stellen sie fest, dass eine wirksame betriebliche Suchtprävention folgende Ziele verfolgen sollte:

Zunächst müssen geeignete Rahmenbedingungen geschaffen werden, um Maßnahmen der Suchtprävention überhaupt umzusetzen:

• Dazu gehört eine "Betriebsvereinbarung Sucht", die grundsätzlich an den Zielen ausgerichtet ist, den eigenverantwortlichen Umgang mit psychoaktiven Substanzen zu fördern und die Gesundheit der Beschäftigten zu erhalten.
• Personen- und systemorientierte Präventionsmaßnahmen können umfassen: Aufklärungskampagnen, Einführung eines generellen Alkoholverbots, Maßnahmen zur Früherkennung.
• Vorgesetzte müssen befähigt werden, Verhaltensauffälligkeiten der Mitarbeiter adäquat anzusprechen.
• Es muss einen … Stufenplan geben, der … Vorgehensweisen verbindlich macht und Transparenz schafft. (Mühlig & Hoyer 2007, 336)

Sie verweisen weiterhin auf das Problem, dass zur Evidenz von suchtpräventiven Maßnahmen unterschiedliche Befunde vorliegen. Bezogen auf betriebliche Programme bescheinigen sie Verkaufsbeschränkungen in Anlehnung an Loeber und Mann (2006) eine klare Evidenz. Positive Hinweise sehen sie für werksärztliche Kurzinterventionen und die Etablierung von Trinknormen im Betrieb.

In ihrer abschließenden Bewertung konstatieren sie, dass angesichts der Größenordnung des Problems süchtigen Verhaltens am Arbeitsplatz noch erheblicher Verbesserungsbedarf besteht. Dies gilt – neben unzureichenden primärpräventiven Ansätzen – auch für sekundärpräventive Interventionen: Hier werden zu wenige Betroffene erreicht und die Vernetzung wie auch der Informationsaustausch zwischen Betrieben und den verschiedenen Agenten der Suchterkennung, -beratung und -behandlung sei zu optimieren.

Das Problem einer mangelhaften Versorgung von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern kleiner Unternehmen mit Maßnahmen der Suchtprävention ist kein allein deutsches Phänomen. Auf einer internationalen Konferenz in Saarbrücken im Jahr 2002 mit Vertretern der europäischen Staaten Belgien, Frankreich und Luxemburg zeigen sich vergleichbare Schwierigkeiten auch in diesen Ländern (Ministerium für Frauen, Arbeit, Gesundheit und Soziales 2002). Auch dort sind es vornehmlich große Unternehmen, die solche Präventionsmaßnahmen anbieten. Aus Luxemburg berichtet stellvertretend Goerens (2002, 46ff):

Kleine und mittlere Unternehmen (d.h. weniger als 150 Arbeitnehmer) haben selten eigene Alkohol-Aktions- und Präventionsprogramme. In diesen Unternehmen hängt die Lösung von Alkoholproblemen von der Einstellung der zuständigen Geschäftsleitung ab. Für kleine und mittlere Unternehmen ist es zweifellos schwieriger, wirksame Präventionsprogramme gegen Alkohol und andere Suchtmittel aufzulegen und zu verfolgen.

Die Konferenz zeigte, dass generell in allen Mitgliedsländern ein Paradigmenwechsel stattgefunden hat: Wenn von Sucht die Rede ist, werden darunter nicht nur die illegalen Suchtstoffe verstanden, sondern verstärkt auch Alkohol, Tabak und Medikamente gefasst. Es wurde ersichtlich, dass in den beteiligten Ländern der Alkoholkonsum am Arbeitsplatz nur selten unter präventiven Aspekten angegangen wird, sondern dass mit kurativen Maßnahmengehandelt wird, wenn das "Kind bereits in den Brunnen gefallen ist".

Als Empfehlungen für die Zukunft wurde eine Berücksichtigung folgender Aspekte diskutiert (Auszüge S. 69):

• Verhältnis Mensch versus Maschine überdenken,
• Suchtprävention als Gesundheitserziehung sehen,
• Gestaltung der Arbeitsplatzstrukturen im Hinblick auf Vermeidung von Abhängigkeiten,
• Ethische Grundlage der Fürsorgepflicht der Vorgesetzten,
• Adaption des Hilfesystems in betriebliche Organisationsabläufe,
• Übertragbarkeit der Präventions- und Gesundheitsmodelle in den Großbetrieben auf kleinere und mittelständische Betriebe prüfen (unter Einbeziehung von medizinischen Diensten und Beratungsstellen).

Auch für Österreich wird von Beiglböck und Feselmayer (2000) die Notwendigkeit einer Ausweitung der betrieblichen Suchtprävention auf Klein- und Mittelunternehmen gesehen, da bisher hauptsächlich Großunternehmen aktiv würden. Dazu wird – im Hinblick auf die mangelnden finanziellen Ressourcen dieser Unternehmen – eine verstärkte Einbindung öffentlich rechtlicher Träger (Kammern, Kassen usw.) als notwendig erachtet.