Mit vielfaltsbewusster Strategie den Kundenkreis erweitern

„Bei Vielfalt im Betrieb geht es nicht darum, eine Quote zu erfüllen“, sagt Carsten Schulz, der die Beratungsabteilung innerhalb der GIS Gesellschaft für InformationsSysteme AG leitet. Der Mann weiß, wovon er spricht. Bereits bei seinem vorherigen Arbeitgeber war das Thema Diversity ein ständiger Begleiter – oder eben Vielfalt, die für Schulz eindeutig bessere Wortwahl. Denn das Wort Diversity sei bei ihm ein wenig verbrannt.

„Ich habe lange in einem Unternehmen gearbeitet, wo Vielfalt gewissermaßen als Selbstzweck verstanden wurde. Dort wurde nicht überlegt, an welchen Stellen wir von einer Perspektivenvielfalt hätten profitieren können, sondern stur auf Quoten und Dimensionen geschaut. So eine Strategie hat meiner Erfahrung nach wenig Aussicht auf Erfolg.“ Deutlich zielführender sei es seiner Meinung nach, sich intensiv mit den unterschiedlichen Persönlichkeiten auseinanderzusetzen. Dieser Blick auf Vielfalt bzw. Diversity ist das, was einen bei der Personal- und Unternehmensführung auch entscheidend weiterbringe.

So machten sich in seinem alten Job vor allem die kulturellen Unterschiede der Mitarbeiter bemerkbar. „Beim Meeting kommt der eine prinzipiell immer zu spät, der andere will erst mal über seine Familie reden und wieder ein anderer will eigentlich sofort loslegen.“ Mit diesen „Cultural Differences“ umzugehen, das hat er in speziellen Schulungen gelernt. Aber auch zu wissen, welcher Typ (z. B. mit dem Myers-Briggs-Typenindikator) sein Gegenüber ist, waren für ihn „Aha-Erlebnisse“ schlechthin. „Wenn beide wissen, was für ein Typ der andere ist, dann funktioniert auch die Zusammenarbeit besser; zwar auch nicht immer optimal, aber besser“, erzählt der IT-Berater.

Herausforderung Rekrutierung: Die passende Person für die offene Stelle finden

Schulz sei ein sehr extrovertierter Mensch, wie er uns erzählt. Er könne nicht den ganzen Tag vor dem Rechner sitzen und programmieren. Das habe er ein Jahr lang gemacht. Danach wurde er befördert, weil sein Vorgesetzter seine Stärken erkannt habe. „Es wurde darauf geschaut, was ich gut konnte und welche Rolle zu mir und meiner Persönlichkeit gepasst hat“, so Schulz. Allerdings gehe das bei einem großen Unternehmen wesentlich einfacher als bei einem kleinen, wie der GIS AG, merkt Schulz an. Bei einer Unternehmensgröße von 80 Mitarbeitern sei es nicht möglich, Mitarbeiter nach Belieben hin- und her zu manövrieren. Die Anzahl der offenen Stelle sei einfach begrenzt. „Daher haben wir die Herausforderung, für die Stellen, die wir haben, die richtigen Leute einzustellen“, betont Schulz. 

Die richtigen Leute heißt für ihn, dass nicht jeder Einzelne für jede Jobrolle gleich gut geeignet sei. Wenn jemand beim Vorstellungsgespräch vor ihm sitzt, der am liebsten alleine arbeiten möchte, sei dieser Bewerber beispielsweise in der Beratung völlig falsch. „Ich kann diese Person dann auch nicht zwingen, diesen Job auszuüben, nur weil ich eben jemanden in der Beratung brauche.“ Schulz weiter: „Und was das Thema Vielfalt angeht: Vielfaltsbewusste Personalstrategie heißt für mich in diesem Moment nicht, nach bestimmten äußerlichen Merkmalen zu gehen, nur um vermeintlich divers zu sein.“ Vielmehr schaue er darauf, dass er unterschiedliche Typen von Menschen in den Teams habe, deren Blickwinkel und Fähigkeiten sich ergänzen.

Wir neigen häufig dazu, mit ähnlichen Menschen besser klar zu kommen!“

Bei der GIS AG ist es deshalb umso wichtiger, dass Führungskräfte bei der Rekrutierung von neuen Mitarbeitern nicht dazu neigen, nur Leute zu suchen, die ihnen selbst ähnlich sind. „Sonst hätten wir immer das gleiche Muster – das ist problematisch in einem Unternehmen, weil wir dann nicht mehr die Bandbreite hätten, um dem Kunden viele Ansprechpartner anbieten zu können.

Als IT-Dienstleister muss ich die Vielfalt gegenüber meinem Kunden auch abbilden können!“

In seinem Job muss Schulz kreativ sein, aber auch stark auf die Kunden eingehen und emotional eine Verbindung aufbauen können. „Wenn ich dem Kunden nicht zuhöre und die falschen Schlussfolgerungen ziehe, dann wird er mich nicht weiter beschäftigen – und mein Team auch nicht“, erläutert Schulz. „Daher kommt Vielfalt bei mir schon alleine, weil jeder Kunde anders tickt.“
Seine Kunden sind oftmals aus der IT: „teilweise ein eigener Typ Mensch“, wie er betont. Er hat aber auch Kunden, die aus der Kommunikations- oder Personalabteilung kommen. „Darauf muss ich mich jedes Mal aufs Neue einstellen – je nachdem, welche Person mir gegenübersitzt.“ Da kommt es nicht selten vor, dass er in die Rolle des Dolmetschers schlüpft. Wenn beispielsweise IT und Kommunikation aus derselben Firma aufeinandertreffen, bemerkt Schulz häufig, dass beide Parteien einfach nicht dieselben „Sprachen“ sprechen. „In dem Moment bin ich der Synchrondolmetscher, der beide Sprachen spricht. Überspitzt gesagt denkt ein IT‘ler in 0 und 1, die Kommunikation redet über Reichweite. Da braucht man jemand, der dazwischen sitzt, übersetzt und vermittelt.“

Wie vielfältig ist Ihr Betrieb gegenüber Kunden aufgestellt?

Bei der GIS AG wird Vielfalt strategisch eingesetzt, um den unterschiedlichen Kundenwünschen entsprechen zu können. Nutzen Sie die Potenziale des Themas in Ihrem Unternehmen? Mit dem INQA-Check „Vielfaltsbewusster Betrieb“ finden Sie es heraus. Sie können damit ihren Handlungsbedarf feststellen, Maßnahmen festlegen und mit einer Selbsterklärung darauf aufmerksam machen, dass sie Vielfalt im Betrieb fördern. Das Selbstbewertungsinstrument hilft Ihnen dabei, auf die unterschiedlichen Blickwinkel und Fähigkeiten Ihrer Beschäftigten in den Handlungsfeldern Strategie, Führung, Personalarbeit, Arbeitsorganisation und Unternehmenskultur einzugehen und diese für Ihr Unternehmen zu nutzen. Sie können den Check auf unserer Website herunterladen oder das Online-Tool auf www.inqa-check-vielfalt.de nutzen.