“Bunte” Unternehmenskultur

Ausgangpunkt war das Exportgeschäft des Metallbauunternehmens Teckentrup GmbH & Co. KG. Als das im Jahr 2000 ausgebaut wurde, stellte das Unternehmen multinationale Teams auf. Jeweils sprachlich und kulturell auf die Zielländer ausgerichtet, sollten "Area Manager" die Kommunikation mit der ausländischen Kundschaft zu verbessern, die Kundenbindung im Weltmarkt zu stärken und insgesamt den Exportumsatz zu erhöhen. Das gelang beeindruckend mit der Verdopplung des Exportumsatzes.

Damit war die Tür geöffnet: Die Geschäftsführung war sensibilisiert für das Thema Vielfalt von Menschen als Potenzial und Chance und übertrug diesen Diversity-Ansatz  in andere Geschäftsbereiche. Geschäftsführer Kai Teckentrup ist überzeugt:

Es kostet viel mehr, sich nicht mit Vielfalt zu beschäftigen, als es zu tun."

Mit Kultur- und Sprachunterschieden richtig umgehen

Im Fokus standen zunächst die Produktionswerke in Ostwestfalen und Sachsen-Anhalt, denn dort hat ein gutes Viertel der Beschäftigten einen Migrationshintergrund. Die Mentalitätsunterschiede und Sprachbarrieren verunsicherten die Beschäftigten und erschwerten es ihnen, Wünsche und Bedürfnisse gegenüber der Führungsebene zu äußern. Viele mit einer Zuwanderungsgeschichte isolierten sich von der restlichen Belegschaft und verbrachten ihre Pausen allein.

Um hier gegenzusteuern, wurde das Modell der "Area Manager" in abgewandelter Form übertragen: Sogenannte "Vorsprecher" sollen die fehlende Deutschkenntnisse ausgleichen. Sie sind aktiv auf die Beschäftigten zugegangen, was bei der internationalen Belegschaft gut angenommen ist und eine Vertrauenskultur geschaffen hat. Auch das aktive Bewerben von Sprachkursen durch die "Vorsprecher" war sehr erfolgreich – aus zwei Gründen:

• Erstens konnten Fragen zum Kursangebot in der Muttersprache  des Interessierten geklärt werden.
• Zweitens waren die Hemmungen gegenüber den "Vorsprechern" niedriger, mangelnde Deutschkenntnisse einzugestehen.

In den Produktionswerken verbesserte sich die Kommunikation deutlich. Die Beschäftigten begreifen sich heute als kollegiale Familie. Die Mitarbeiterzufriedenheit ist spürbar gestiegen, der Krankenstand gesunken. Die Beschäftigten können ohne Angst vor Diskriminierung zu ihrer Anschauung oder Orientierung stehen, und fehlende Sprachkenntnisse stellen keine unüberwindbare Hürde dar.

Rote Karte für Intoleranz

Teckentrup hat durch einen partizipativen und wertschätzenden Umgang mit seiner multikulturellen Belegschaft das Gemeinschaftsgefühl gestärkt und den Unternehmenserfolg gesteigert. Hochglanzbroschüren und Plakate allein bewirken wenig. Diversity-Management muss aktiv in die Unternehmenskultur eingebunden werden. Die Geschäftsführung hat das erkannt und setzt deutliche Signale für Fairness und Toleranz, auch außerhalb des Unternehmens.

So hat Teckentrup bereits im Jahr 2006 die Selbstverpflichtung "Charta der Vielfalt" unterzeichnet. Seit 2009 engagiert sich Teckentrup auch regional im Netzwerk "Unternehmen VIELFALT OWL". Gemeinsam organisieren die Betriebe Fußballspiele mit 20 Unternehmensmannschaften unter dem Motto "Toleranz-Cup" oder "Rote Karte für Intoleranz" und setzen so Zeichen für eine Unternehmenskultur ohne Diskriminierung.